Tras la negociación llevada a cabo entre el Gobierno, la Patronal y los Sindicatos, se ha aprobado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado el día 30 de diciembre de 2021.

El indicado RDL, que entró en vigor el pasado 31 de diciembre, incluye relevantes novedades en algunas materias, tales como los tipos de contratación, la subcontratación de obras y servicios, los ERTE y la prioridad y vigencia de los convenios colectivos. Las principales novedades son las siguientes:

1.- Contratos formativos

Se modifican los contratos formativos actuales por dos tipos de contratos formativos: el “contrato de formación en alternancia” y el “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios”.

a) El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios, o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, y se podrá celebrar con aquellas personas que, por estar en el proceso de formación, carezcan de la cualificación profesional requerida para concertar el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

b) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, y que es el antiguo contrato en prácticas, podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral, dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o cinco años en caso de ser el trabajador discapacitado.

2.- Contratos temporales

En lo relativo a los contratos temporales, desaparece el contrato por obra o servicio determinado. Así pues, únicamente se incluyen dos modalidades de contrato temporal: el contrato temporal por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora, que entrarán en vigor el 31 de marzo de 2021.

a) El contrato temporal por circunstancias de la producción se podrá adoptar en tres situaciones: (i) ante un incremento ocasional e imprevisible de la producción; (ii) ante las oscilaciones de producción que, tratándose de la actividad normal de la Empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere; y (iii) para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración del contrato en los dos primeros casos no podrá ser superior a seis meses (ampliable hasta un año por convenio colectivo), mientras que en el tercer supuesto su duración no puede ser superior a 90 días en todo el año.

Asimismo, se establece una norma antifraude por la que, aquellos contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional, a cargo del empresario, a la finalización del mismo.

b) Por lo que respecta al contrato por sustitución (antiguo contrato de interinidad) se prevé la utilización de este tipo de contrato para sustituir a trabajadores con contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, así como para completar la jornada reducida de otro trabajador o para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección (en este último caso, con una duración máxima de tres meses).

 3.- Contratos fijos-discontinuos

La reforma delimita nuevamente el uso del contrato fijo-discontinuo, previendo que se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Asimismo, la reforma prevé la utilización de este tipo de contrato para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Igualmente, la norma prevé la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal utilicen este tipo de contrato para ceder al trabajador a una Empresa usuaria.

4.- Subcontratación de obras y servicios

En materia de subcontratación de obras y servicios, se introduce una novedad en cuanto al convenio colectivo aplicable a los trabajadores objeto de la contrata, según la cual a estos trabajadores les será de aplicación el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. No obstante, cuando la Empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio colectivo propio, se les aplicará este último.

5.- Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Se modifican los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (ETOP), variando algunos trámites del procedimiento y permitiendo expresamente la prórroga de estos ERTE. En cuanto a los ERTE por Fuerza Mayor, se incluye expresamente como causa motivadora de los mismos “los impedimentos o las limitaciones de la actividad consecuencia de las decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública”.

Asimismo, se prevé expresamente la posibilidad de solicitar exoneraciones a las cotizaciones de la Seguridad Social (20% en caso de ERTE ETOP y 90% en caso de ERTE de FM), vinculado a un compromiso de mantenimiento en el empleo por un plazo de seis meses desde la finalización del ERTE.

6.- Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se crea el “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”. Es una modalidad de ERTE que debe ser activado por el Consejo de Ministros y que permite que las empresas adopten medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en dos modalidades: (i) la cíclica, esto es, cuando haya una coyuntura macroeconómica general negativa que aconseje adoptar este mecanismo; y (ii) la sectorial, esto es, cuando en un sector de actividad se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y procesos de transición profesional de los trabajadores.

En este caso, las empresas se pueden beneficiar de exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social (que oscilan entre un 20% y un 60% en la modalidad cíclica, y un 40% en la modalidad sectorial), vinculado igualmente a un compromiso de mantenimiento en el empleo por un plazo de seis meses desde la finalización del ERTE.

7.- Prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa.

Se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa respecto a determinadas materias. En este sentido, la reforma elimina la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa en lo respectivo a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, si bien mantiene la prioridad aplicativa respecto a las otras materias reguladas en la normativa vigente.

8.- Ultraactividad de los Convenios Colectivos.

Se modifica el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a la ultraactividad de los convenios; esto es, a su vigencia tras la denuncia del mismo. En este sentido, la reforma establece que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, sin perjuicio de la obligación de someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos.