I. Novedades Legislativas
Las Cortes Generales aprueban la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
Las Cortes Generales han aprobado la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, por la que se establecen un conjunto heterogéneo y transversal de medidas en para garantizar igualdad real y efectiva y la interdicción de la discriminación.
En este sentido, junto a los móviles discriminatorios clásicos, se incluyen otros nuevos, tales como la edad, la expresión de género, la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, la lengua o la situación socioeconómica.
Además, se normativizan nuevos supuestos discriminatorios, tales como la discriminación por asociación, la discriminación por error o la discriminación múltiple.
En el texto normativo se recogen una serie de especificidades relacionadas con el derecho del trabajo, con medidas específicas en el trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia, así como en la negociación colectiva. En este sentido, por ejemplo, se prohíbe cualquier conducta discriminatoria en materia de acceso al empleo, formación, promoción profesional, retribución, etc.
Puede consultar la Ley en el siguiente link.
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II. Novedades Jurisprudenciales
Es posible despedir disciplinariamente a un trabajador por ofensas verbales a compañeros de trabajo en la cena de Navidad.
Es posible despedir disciplinariamente a un trabajador por hechos que, aún realizados fuera de la jornada de trabajo, están relacionados con la actividad laboral. Esta es la manifestación realizada por el TS, que, revocando la sentencia de suplicación, considera procedente el despido de un trabajador que realizó ofensas verbales y físicas a varios compañeros en la cena de navidad de la Empresa.
En este sentido, la sentencia subraya que “resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador”. Así pues, al transcender de las relaciones privadas entre los compañeros, y tener una repercusión en términos empresariales, “no cabe enervar la sanción disciplinaria de despido y su calificación como procedente”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
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El Tribunal Supremo corrige su doctrina acerca de las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrata de las pagas extraordinarias.
El Tribunal Supremo ha corregido su doctrina relativa al supuesto de pago prorrateado de pagas extraordinarias, estando esta posibilidad expresamente prohibida en el convenio colectivo de aplicación.
Así pues, en el caso objeto del procedimiento, si bien el convenio colectivo prohibía expresamente la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias, la Empresa abonaba al empresario dicha cantidad de forma prorrateada, no cumpliendo con lo establecido convencionalmente.
En este sentido, el máximo tribunal, corrigiendo su doctrina manifestada recientemente sobre este asunto, manifiesta que el incumplimiento de lo contenido en el convenio colectivo no puede dar lugar a una penalidad de índole económica, atendiendo a que el convenio no especifica esta concreta sanción. Lo contrario, a juicio del tribunal, supondría un enriquecimiento injusto del trabajador.
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No cabe acceder a la jubilación anticipada voluntaria en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimiento grave y culpable del empresario.
El TS, casando la sentencia de suplicación, ha mantenido que no cabe acceder a la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador (con unas condiciones de acceso y económicas más favorables respecto a la jubilación voluntaria) en aquellos casos en los que el despido se haya extinguido por voluntad del trabajador en casos de incumplimiento grave y culpable del empresario (como, por ejemplo, en los casos de impago de salarios).
En este sentido, el TS recuerda que los supuestos de acceso a la jubilación anticipada involuntaria, recogidos en el artículo 207 LGSS, constituyen un numerus clausus, previéndose solo para supuestos de reestructuración empresarial que impida la continuación de la relación laboral. Es por ello que, tal y como dice el TS, “la ley excluye todas las demás situaciones que dan lugar a la extinción del contrato y que también obedecen a causa no imputable al trabajador”, entre las que quedaría incluido la extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
