El pasado día 29 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se introducen diversas reformas en la normativa reguladora del proceso en los diferentes órdenes jurisdiccionales.
➤ Descarga Nota Informativa sobre la Reforma del Recurso de Casación.
El pasado martes, 21 de febrero de 2023, se ha publicado en el BOE la Ley 2/2023, de 20 de febrero, como transposición de la Directiva Whistleblowing, que regula la protección a nivel de la UE de aquellas personas que informen sobre infracciones normativas del Derecho de la Unión. La Ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el próximo 13 de marzo de 2023.
El pasado viernes 25 de noviembre, se celebró, en el Hotel InterContinental de Madrid, la gala de entrega de los XXI Edición de los Premios Empresariales de la Cámara de Comercio Hispano Danesa.
Gimenéz Torres Abogados recibió el Premio a la Excelencia en la Gestión.
Muchas gracias y felicidades a los demás premiados.
El 29 de septiembre de 2022, se publicó en el BOE la Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas. Esta Ley tiene por objeto impulsar la creación y el crecimiento empresarial a través de la adopción de medidas para agilizar su constitución y para facilitar el desarrollo empresarial, el acceso a más y mejores medios de financiación, y la reducción de la morosidad comercial.
Entre las medidas que se adoptan en este texto, debemos destacar las siguientes:
Obligatoriedad de expedir y remitir facturas electrónicas
Esta Ley modifica la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información, y exige la obligación de expedir y remitir facturas electrónicas, a todos los empresarios y profesionales en sus relaciones comerciales, debiendo cumplir con todos los requisitos referentes a facturación. Esta modificación recogida en el artículo 12, modifica el artículo 2 bis de la Ley 56/2007.
Con esta modificación se permitirá a los destinatarios el acceso a través de medios electrónicos a las facturas de las empresas de los últimos 4 años, pudiendo leerlas y descargarlas de forma gratuita y sin acudir a otros medios. Además, esta modificación no solo se aplica a la vigencia del contrato, sino que, una vez resuelto el mismo, dicho derecho de acceso seguirá vigente, salvo que el destinatario desee lo contrario.
Estas obligaciones suponen el fomento de la digitalización, la reducción de los costes de transacción y la facilitación de la transparencia, y su incumplimiento supone una infracción administrativa sancionable con multas de hasta 10.000 euros.
Medidas para agilizar la creación de empresas
Con esta medida se reduce el coste económico y se simplifican y facilitan los trámites para la constitución de sociedades, estableciendo la posibilidad de constituir una Sociedad de Responsabilidad Limitada con un capital social de 1 euro, frente al mínimo legal de 3.000 euros establecido hasta el momento. De esta forma desaparece la posibilidad de constituirse en régimen de formación sucesiva.
Asimismo, se facilita la constitución telemática de empresas a través de la ventanilla única del Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE) y el Documento Único Electrónico (DUE), garantizando una reducción en los plazos para su creación y de los costes notariales y registrales. Esta medida establece una obligación informativa para los notarios y los intermediarios que asesoren y participen en la creación de las SRL, debiendo comunicar las ventajas de emplear los Puntos de Atención al Emprendedor (PAE) y el Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE).
Aquellas sociedades que deseen constituirse como SRL aportando menos de 3.000 euros de capital social, deberán destinar a reserva legal al menos el 20% de los beneficios hasta que la suma del capital social y la reserva legal alcance 3.000 euros y, en caso de liquidación con insuficiencia de patrimonio para atender el pago de las obligaciones sociales, los socios responderán solidariamente de la diferencia entre el importe de 3.000 euros y la cifra del capital suscrito.
La aplicación del DUE a la constitución de la sociedad limitada ordinaria supone la derogación del título XII de la Ley de Sociedades de Capital, relativo a la sociedad limitada nueva empresa.
Medidas de lucha contra la morosidad
Para mejorar el cumplimiento de la Ley de lucha contra la morosidad, se establecen tres novedades:
Se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales a empresas y autónomos.
Se establece, como incentivo, que las empresas que no cumplan los plazos de pago establecidos en la Ley de Morosidad no podrán acceder a una subvención pública o ser entidad colaboradora en su gestión y se refuerza la normativa de contratación pública para garantizar que los adjudicatarios abonen en tiempo el precio pactado con los subcontratistas.
Se creará un Observatorio Estatal de la Morosidad Privada que se encargará del seguimiento y evolución de los datos de pago y la promoción de buenas prácticas en este ámbito.
Apoyo financiero al crecimiento empresarial
La Ley adapta la regulación nacional a la normativa europea sobre crowdfunding, introduciendo más flexibilidad para que estas plataformas presten sus servicios en Europa.
Respecto a los límites en la inversión, se establece un límite único de inversión individual por proyecto para inversores minoristas, que se fija como el más alto entre una cantidad de 1.000 euros o el 5 % de la riqueza (sin incluir propiedades inmobiliarias y fondos de pensiones). En el caso de inversores minoristas que inviertan por encima del límite, recibirán una advertencia de riesgo y tendrán que dar su consentimiento expreso al proveedor de servicios de financiación participativa. Además, se fija un límite de inversión por proyecto de 5 millones de euros, superable hasta el límite previsto en la legislación de cada Estado miembro, a partir del cual se exige la emisión de un folleto.
Por último, se ha incluido una nueva categoría, “gestión de carteras”, para permitir que el proveedor de servicios de financiación participativa invierta fondos en nombre del inversor y se han introducido reformas para impulsar y mejorar la inversión colectiva y el capital riesgo en España.
Mejora de la regulación y eliminación de obstáculos a las actividades económicas
Gracias a esta nueva Ley, se genera una mayor cooperación y confianza entre las Administraciones Públicas y se refuerzan las ventanillas para las reclamaciones de las empresas, agilizando dicho trámite.
Además, supone la ampliación del catálogo de actividades económicas exentas de licencia, incorporándose las actividades que se hayan considerado inocuas por al menos una Comunidad Autónoma.
Entrada en vigor
Con carácter general la Ley entrará en vigor el 18/10/2022, pero se establecen tres plazos añadidos: 10/11/2022 para el régimen jurídico de las plataformas de financiación participativa; al año de aprobarse el Desarrollo Reglamentario para el artículo 12, sobre facturación electrónica entre empresarios y profesionales con facturación anual superior a ocho millones de euros; y a los dos años para el resto de empresarios y profesionales.
Estamos muy contentos porque hemos cumplido uno de nuestros objetivos, alcanzar los 1.000 seguidores en LinkedIn, una red social que está posicionada como la más influyente en el ámbito profesional.
Más de 50 años nos avalan y ahora más de 1.000 seguidores están al día de las novedades jurídicas y de nuestros servicios.
Queremos agradeceros vuestra confianza y seguiremos trabajando desde nuestro despacho, para ofreceros el mejor asesoramiento, el mejor servicio y la mejor atención personalizada.
Las Cortes Generales han aprobado la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, por la que se establecen un conjunto heterogéneo y transversal de medidas en para garantizar igualdad real y efectiva y la interdicción de la discriminación.
En este sentido, junto a los móviles discriminatorios clásicos, se incluyen otros nuevos, tales como la edad, la expresión de género, la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, la lengua o la situación socioeconómica.
Además, se normativizan nuevos supuestos discriminatorios, tales como la discriminación por asociación, la discriminación por error o la discriminación múltiple.
En el texto normativo se recogen una serie de especificidades relacionadas con el derecho del trabajo, con medidas específicas en el trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia, así como en la negociación colectiva. En este sentido, por ejemplo, se prohíbe cualquier conducta discriminatoria en materia de acceso al empleo, formación, promoción profesional, retribución, etc.
Puede consultar la Ley en el siguiente link.
***
Es posible despedir disciplinariamente a un trabajador por hechos que, aún realizados fuera de la jornada de trabajo, están relacionados con la actividad laboral. Esta es la manifestación realizada por el TS, que, revocando la sentencia de suplicación, considera procedente el despido de un trabajador que realizó ofensas verbales y físicas a varios compañeros en la cena de navidad de la Empresa.
En este sentido, la sentencia subraya que “resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador”. Así pues, al transcender de las relaciones privadas entre los compañeros, y tener una repercusión en términos empresariales, “no cabe enervar la sanción disciplinaria de despido y su calificación como procedente”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
***
El Tribunal Supremo ha corregido su doctrina relativa al supuesto de pago prorrateado de pagas extraordinarias, estando esta posibilidad expresamente prohibida en el convenio colectivo de aplicación.
Así pues, en el caso objeto del procedimiento, si bien el convenio colectivo prohibía expresamente la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias, la Empresa abonaba al empresario dicha cantidad de forma prorrateada, no cumpliendo con lo establecido convencionalmente.
En este sentido, el máximo tribunal, corrigiendo su doctrina manifestada recientemente sobre este asunto, manifiesta que el incumplimiento de lo contenido en el convenio colectivo no puede dar lugar a una penalidad de índole económica, atendiendo a que el convenio no especifica esta concreta sanción. Lo contrario, a juicio del tribunal, supondría un enriquecimiento injusto del trabajador.
Puede consultar la sentencia en el siguiente link.
***
El TS, casando la sentencia de suplicación, ha mantenido que no cabe acceder a la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador (con unas condiciones de acceso y económicas más favorables respecto a la jubilación voluntaria) en aquellos casos en los que el despido se haya extinguido por voluntad del trabajador en casos de incumplimiento grave y culpable del empresario (como, por ejemplo, en los casos de impago de salarios).
En este sentido, el TS recuerda que los supuestos de acceso a la jubilación anticipada involuntaria, recogidos en el artículo 207 LGSS, constituyen un numerus clausus, previéndose solo para supuestos de reestructuración empresarial que impida la continuación de la relación laboral. Es por ello que, tal y como dice el TS, “la ley excluye todas las demás situaciones que dan lugar a la extinción del contrato y que también obedecen a causa no imputable al trabajador”, entre las que quedaría incluido la extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 22 de febrero el Real Decreto 152/2022, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2022 en 1.000 euros en catorce pagas, ascendiendo a los 14.000 euros anuales.
La subida del SMI, aprobada tras el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos, será con efectos retroactivos desde el pasado 1 de enero de 2022. Dicha subida se enmarca en la intención del gobierno de que en el año 2023 el SMI sea equivalente al 60% del salario medio, ascendiendo aproximadamente hasta los 1.040 euros.
La invasión de Ucrania por parte de Rusia está teniendo unas graves consecuencias en el ámbito económico y social. Una de estas consecuencias ha sido la acuciada subida de los costes energéticos (luz, gas, combustible, etc.).
Como consecuencia de lo anterior, el Gobierno ha aprobado el RDL 6/2022, por el que se adoptan medidas de muy variada índole, como ayudas directas a transportistas, o una bonificación general de 20 céntimos por litro de combustible. Asimismo, en dicho texto se adoptan las siguientes medidas de contenido laboral y de Seguridad Social:
El Gobierno ha aprobado el anteproyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, en la que se recoge la posibilidad de que las mujeres con menstruaciones incapacitantes el derecho a una situación especial de incapacidad temporal.
En este sentido, y a falta de los cambios que puedan darse en la tramitación parlamentaria, las trabajadoras tendrán derecho a esta baja siempre que tengan una menstruación incapacitante, teniendo derecho al percibo de la prestación desde el día de la baja, que será abonada por la Seguridad Social.
El Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 177/2022, de 23 de febrero (rec. 3259/2020), casando la sentencia 1003/2021 del TSJ del País Vasco, ha manifestado que para proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador no es suficiente que este sea declarado como no apto por parte del Servicio de Prevención Ajeno.
En concreto, en el caso de autos el trabajador fue despedido a través de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida al ser declarado como “no apto” por parte del servicio de prevención ajeno, si bien el Instituto Nacional de la Seguridad Social no había otorgado al trabajador la prestación de Incapacidad Permanente en ninguno de sus grados, por entender que las lesiones no alcanzaban una disminución suficiente de la capacidad laboral del trabajador.
Así pues, el tribunal entiende que no es suficiente la mención a la existencia de este informe, sino que la Empresa debe “precisar en la carta de extinción cuáles son las limitaciones del trabajador y en qué manera provocan una ineptitud sobrevenida para el desempeño de las tareas propias de su profesión”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
Tal y como ha venido manteniendo tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional en sus últimas sentencias, en aquellos casos en los que se reclama una indemnización adicional por vulneración de Derechos Fundamentales (DDFF) deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización, por ser los daños morales difíciles de ser estimados de una forma detallada.
Así pues, el órgano judicial debe establecer prudencialmente la cuantía de indemnización, “sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en el que el daño moral esencialmente consiste”.
Asimismo, a la hora de fijar la indemnización del trabajador por vulneración de DDFF el TS observa los siguientes criterios:
Puede consultar la resolución en el siguiente link
En su reciente sentencia de 9 de marzo, el TS (sentencia 207/2022, rec. 3862/2019) ha recordado que la falta de indicación de la cuantía de la indemnización en la carta de despido objetivo no constituye un defecto formal de la carta, aun en los casos de falta de disposición de la indemnización por falta de liquidez.
En este sentido, la sala considera que el Estatuto de los Trabajadores únicamente exige los siguientes requisitos para el cumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido: carta de extinción con indicación de las causas, puesta disposición de la indemnización legal y preaviso.
Así las cosas, el tribunal manifiesta expresamente que no cabe introducir como contenido de la carta la indicación el importe indemnizatorio, puesto que “no exige el precepto legal que aquélla [la indemnización] se indique necesariamente en la comunicación extintiva cuando resulta que la cantidad tiene obligadamente que entregarse con ella lo que por sí es suficiente para conocer que es lo que se ha puesto a disposición del trabajador y, por tanto, su cuantía”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
El Tribunal Supremo ha zanjado recientemente la controversia relativa a si es necesario que, con carácter previo a la interposición de la demanda de despido se interponga la papeleta de conciliación o si esta se puede interponer incluso una vez se ha presentado la demanda de despido.
En concreto, el tribunal ha optado por la segunda interpretación, ya que entiende que estando en juego el derecho de acceso al proceso y atendiendo a la jurisprudencia constitucional, el plazo de quince días habilitado legalmente para subsanar la falta de aportación del justificante de haber realizado la conciliación “no lo es tan solo para la simple acreditación formal de que temporáneamente fue cumplido el requisito procesal exigible, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la rectificación del defectuosamente practicado”.
En definitiva, sostiene la sala, que “lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal y no necesariamente que la conciliación administrativa se intente dentro de dicho plazo”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
Hitachi Energy organizó, el pasado 7 de abril, una mesa redonda con clientes, en la que se debatió sobre los acontecimientos mundiales actuales y sobre las posibles repercusiones de éstos en la empresa.
Ignacio Guillén, de Giménez Torres Abogados, participó como ponente junto a Sven Hoffmann, de Heussen, Alemania; David Gu, de JunHe, China; y Philip D’Costa, de Penningtons Manches Cooper, Reino Unido, llegando a una audiencia de 70 abogados miembros de Multilaw, red mundial líder de despachos de abogados independientes y de la que Giménez Torres Abogados es miembro y socio fundador.
Tras la negociación llevada a cabo entre el Gobierno, la Patronal y los Sindicatos, se ha aprobado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado el día 30 de diciembre de 2021.
El indicado RDL, que entró en vigor el pasado 31 de diciembre, incluye relevantes novedades en algunas materias, tales como los tipos de contratación, la subcontratación de obras y servicios, los ERTE y la prioridad y vigencia de los convenios colectivos. Las principales novedades son las siguientes:
1.- Contratos formativos
Se modifican los contratos formativos actuales por dos tipos de contratos formativos: el “contrato de formación en alternancia” y el “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios”.
a) El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios, o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, y se podrá celebrar con aquellas personas que, por estar en el proceso de formación, carezcan de la cualificación profesional requerida para concertar el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
b) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, y que es el antiguo contrato en prácticas, podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral, dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o cinco años en caso de ser el trabajador discapacitado.
2.- Contratos temporales
En lo relativo a los contratos temporales, desaparece el contrato por obra o servicio determinado. Así pues, únicamente se incluyen dos modalidades de contrato temporal: el contrato temporal por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora, que entrarán en vigor el 31 de marzo de 2021.
a) El contrato temporal por circunstancias de la producción se podrá adoptar en tres situaciones: (i) ante un incremento ocasional e imprevisible de la producción; (ii) ante las oscilaciones de producción que, tratándose de la actividad normal de la Empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere; y (iii) para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración del contrato en los dos primeros casos no podrá ser superior a seis meses (ampliable hasta un año por convenio colectivo), mientras que en el tercer supuesto su duración no puede ser superior a 90 días en todo el año.
Asimismo, se establece una norma antifraude por la que, aquellos contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional, a cargo del empresario, a la finalización del mismo.
b) Por lo que respecta al contrato por sustitución (antiguo contrato de interinidad) se prevé la utilización de este tipo de contrato para sustituir a trabajadores con contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, así como para completar la jornada reducida de otro trabajador o para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección (en este último caso, con una duración máxima de tres meses).
3.- Contratos fijos-discontinuos
La reforma delimita nuevamente el uso del contrato fijo-discontinuo, previendo que se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Asimismo, la reforma prevé la utilización de este tipo de contrato para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Igualmente, la norma prevé la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal utilicen este tipo de contrato para ceder al trabajador a una Empresa usuaria.
4.- Subcontratación de obras y servicios
En materia de subcontratación de obras y servicios, se introduce una novedad en cuanto al convenio colectivo aplicable a los trabajadores objeto de la contrata, según la cual a estos trabajadores les será de aplicación el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. No obstante, cuando la Empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio colectivo propio, se les aplicará este último.
5.- Expedientes de Regulación Temporal de Empleo
Se modifican los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (ETOP), variando algunos trámites del procedimiento y permitiendo expresamente la prórroga de estos ERTE. En cuanto a los ERTE por Fuerza Mayor, se incluye expresamente como causa motivadora de los mismos “los impedimentos o las limitaciones de la actividad consecuencia de las decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública”.
Asimismo, se prevé expresamente la posibilidad de solicitar exoneraciones a las cotizaciones de la Seguridad Social (20% en caso de ERTE ETOP y 90% en caso de ERTE de FM), vinculado a un compromiso de mantenimiento en el empleo por un plazo de seis meses desde la finalización del ERTE.
6.- Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Se crea el “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”. Es una modalidad de ERTE que debe ser activado por el Consejo de Ministros y que permite que las empresas adopten medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en dos modalidades: (i) la cíclica, esto es, cuando haya una coyuntura macroeconómica general negativa que aconseje adoptar este mecanismo; y (ii) la sectorial, esto es, cuando en un sector de actividad se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y procesos de transición profesional de los trabajadores.
En este caso, las empresas se pueden beneficiar de exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social (que oscilan entre un 20% y un 60% en la modalidad cíclica, y un 40% en la modalidad sectorial), vinculado igualmente a un compromiso de mantenimiento en el empleo por un plazo de seis meses desde la finalización del ERTE.
7.- Prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa.
Se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa respecto a determinadas materias. En este sentido, la reforma elimina la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa en lo respectivo a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, si bien mantiene la prioridad aplicativa respecto a las otras materias reguladas en la normativa vigente.
8.- Ultraactividad de los Convenios Colectivos.
Se modifica el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a la ultraactividad de los convenios; esto es, a su vigencia tras la denuncia del mismo. En este sentido, la reforma establece que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, sin perjuicio de la obligación de someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos.
El Juzgado de Primera Instancia núm. 81 de Madrid ha dictado, con fecha 25 de septiembre de 2020, un Auto acordando la adopción de medidas cautelares aplicando la cláusula rebus sic stantibus.
La doctrina de la cláusula rebus sic stantibus es una construcción teórica razonable desde un punto de vista de equidad pero ausente de una regulación normativa. Es, sobre todo, de carácter excepcional y extraordinario en su aplicación.
Y es que rebus sic stantibus es una expresión latina que puede traducirse como “estando así las cosas” y referencia a un principio del Derecho en virtud del cual se entiende que las estipulaciones establecidas en los contratos tienen en cuenta las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, es decir, cualquier alteración sustancial de estas circunstancias puede dar lugar a la modificación de aquellas estipulaciones.
Ello colisiona frontalmente con el principio de seguridad contractual, más conocido como pacta sunt servanda o “los pactos [contratos] están para cumplirse”, de ahí la excepcionalidad de la cláusula objeto de estudio.
En consecuencia, solo situaciones atípicas y extraordinarias motivadas por “circunstancias totalmente imprevisibles” y que produzcan una “desproporción exorbitante entre las prestaciones de las partes” hacen decaer la seguridad contractual en aras de la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus, de acuerdo con el Tribunal Supremo.
