I. Novedades Legislativas

Las Cortes Generales aprueban la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

Las Cortes Generales han aprobado la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, por la que se establecen un conjunto heterogéneo y transversal de medidas en para garantizar igualdad real y efectiva y la interdicción de la discriminación.

En este sentido, junto a los móviles discriminatorios clásicos, se incluyen otros nuevos, tales como la edad, la expresión de género, la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, la lengua o la situación socioeconómica.

Además, se normativizan nuevos supuestos discriminatorios, tales como la discriminación por asociación, la discriminación por error o la discriminación múltiple.

En el texto normativo se recogen una serie de especificidades relacionadas con el derecho del trabajo, con medidas específicas en el trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia, así como en la negociación colectiva. En este sentido, por ejemplo, se prohíbe cualquier conducta discriminatoria en materia de acceso al empleo, formación, promoción profesional, retribución, etc.

Puede consultar la Ley en el siguiente link.

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II. Novedades Jurisprudenciales

Es posible despedir disciplinariamente a un trabajador por ofensas verbales a compañeros de trabajo en la cena de Navidad.

Es posible despedir disciplinariamente a un trabajador por hechos que, aún realizados fuera de la jornada de trabajo, están relacionados con la actividad laboral. Esta es la manifestación realizada por el TS, que, revocando la sentencia de suplicación, considera procedente el despido de un trabajador que realizó ofensas verbales y físicas a varios compañeros en la cena de navidad de la Empresa.

En este sentido, la sentencia subraya que “resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador”. Así pues, al transcender de las relaciones privadas entre los compañeros, y tener una repercusión en términos empresariales, “no cabe enervar la sanción disciplinaria de despido y su calificación como procedente”.

Puede consultar la resolución en el siguiente link.

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El Tribunal Supremo corrige su doctrina acerca de las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrata de las pagas extraordinarias.

El Tribunal Supremo ha corregido su doctrina relativa al supuesto de pago prorrateado de pagas extraordinarias, estando esta posibilidad expresamente prohibida en el convenio colectivo de aplicación.

Así pues, en el caso objeto del procedimiento, si bien el convenio colectivo prohibía expresamente la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias, la Empresa abonaba al empresario dicha cantidad de forma prorrateada, no cumpliendo con lo establecido convencionalmente.

En este sentido, el máximo tribunal, corrigiendo su doctrina manifestada recientemente sobre este asunto, manifiesta que el incumplimiento de lo contenido en el convenio colectivo no puede dar lugar a una penalidad de índole económica, atendiendo a que el convenio no especifica esta concreta sanción. Lo contrario, a juicio del tribunal, supondría un enriquecimiento injusto del trabajador.

Puede consultar la sentencia en el siguiente link.

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No cabe acceder a la jubilación anticipada voluntaria en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimiento grave y culpable del empresario.

El TS, casando la sentencia de suplicación, ha mantenido que no cabe acceder a la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador (con unas condiciones de acceso y económicas más favorables respecto a la jubilación voluntaria) en aquellos casos en los que el despido se haya extinguido por voluntad del trabajador en casos de incumplimiento grave y culpable del empresario (como, por ejemplo, en los casos de impago de salarios).

En este sentido, el TS recuerda que los supuestos de acceso a la jubilación anticipada involuntaria, recogidos en el artículo 207 LGSS, constituyen un numerus clausus, previéndose solo para supuestos de reestructuración empresarial que impida la continuación de la relación laboral. Es por ello que, tal y como dice el TS, “la ley excluye todas las demás situaciones que dan lugar a la extinción del contrato y que también obedecen a causa no imputable al trabajador”, entre las que quedaría incluido la extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario.

Puede consultar la resolución en el siguiente link.

I. Novedades Legislativas

El Gobierno aprueba la subida del Salario Mínimo Interprofesional a 1.000 euros mensuales.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 22 de febrero el Real Decreto 152/2022, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2022 en 1.000 euros en catorce pagas, ascendiendo a los 14.000 euros anuales.

La subida del SMI, aprobada tras el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos, será con efectos retroactivos desde el pasado 1 de enero de 2022. Dicha subida se enmarca en la intención del gobierno de que en el año 2023 el SMI sea equivalente al 60% del salario medio, ascendiendo aproximadamente hasta los 1.040 euros.


Se aprueba el Real Decreto-Ley 6/2022, por el que se adoptan medidas urgentes de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania.

La invasión de Ucrania por parte de Rusia está teniendo unas graves consecuencias en el ámbito económico y social. Una de estas consecuencias ha sido la acuciada subida de los costes energéticos (luz, gas, combustible, etc.).

Como consecuencia de lo anterior, el Gobierno ha aprobado el RDL 6/2022, por el que se adoptan medidas de muy variada índole, como ayudas directas a transportistas, o una bonificación general de 20 céntimos por litro de combustible. Asimismo, en dicho texto se adoptan las siguientes medidas de contenido laboral y de Seguridad Social:

  1. Aumento de los costes energéticos. Aquellas empresas que reciban ayudas directas de conformidad con la mencionada ley, no podrán realizar hasta el próximo 30/06/2022 despidos objetivos relacionados con el aumento de los costes energéticos. En caso de incumplir esta prohibición, las empresas deberán reintegrar la totalidad de la ayuda recibida y el despido será considerado, según el criterio general, como improcedente.
  2. Las empresas que se acojan a un ERTE por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público (exoneración de cotizaciones a la seguridad social, etc.) no podrán utilizar esta causa para realizar despidos. Así pues, en este caso, en caso de incumplir esta prohibición, los despidos pueden ser considerados improcedentes o nulos.
  • Incremento extraordinario del Ingreso Mínimo Vital (IMV). Las prestaciones relativas al IMV se verán incrementadas extraordinariamente en los meses de abril, mayo y junio en un 15% para hacer frente al aumento del coste de la vida.

Las menstruaciones dolorosas podrán dar lugar a una Incapacidad Temporal.

El Gobierno ha aprobado el anteproyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, en la que se recoge la posibilidad de que las mujeres con menstruaciones incapacitantes el derecho a una situación especial de incapacidad temporal.

En este sentido, y a falta de los cambios que puedan darse en la tramitación parlamentaria, las trabajadoras tendrán derecho a esta baja siempre que tengan una menstruación incapacitante, teniendo derecho al percibo de la prestación desde el día de la baja, que será abonada por la Seguridad Social.

II. Novedades Jurisprudenciales

Para proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida no es suficiente que el trabajador sea calificado por el Servicio de Prevención como “no apto”.

El Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 177/2022, de 23 de febrero (rec. 3259/2020), casando la sentencia 1003/2021 del TSJ del País Vasco, ha manifestado que para proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador no es suficiente que este sea declarado como no apto por parte del Servicio de Prevención Ajeno.

En concreto, en el caso de autos el trabajador fue despedido a través de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida al ser declarado como “no apto” por parte del servicio de prevención ajeno, si bien el Instituto Nacional de la Seguridad Social no había otorgado al trabajador la prestación de Incapacidad Permanente en ninguno de sus grados, por entender que las lesiones no alcanzaban una disminución suficiente de la capacidad laboral del trabajador.

Así pues, el tribunal entiende que no es suficiente la mención a la existencia de este informe, sino que la Empresa debe “precisar en la carta de extinción cuáles son las limitaciones del trabajador y en qué manera provocan una ineptitud sobrevenida para el desempeño de las tareas propias de su profesión”.

Puede consultar la resolución en el siguiente link.


El Tribunal Supremo concreta los criterios necesarios para cuantificar la indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales

Tal y como ha venido manteniendo tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional en sus últimas sentencias, en aquellos casos en los que se reclama una indemnización adicional por vulneración de Derechos Fundamentales (DDFF) deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización, por ser los daños morales difíciles de ser estimados de una forma detallada.

Así pues, el órgano judicial debe establecer prudencialmente la cuantía de indemnización, “sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en el que el daño moral esencialmente consiste”.

Asimismo, a la hora de fijar la indemnización del trabajador por vulneración de DDFF el TS observa los siguientes criterios:

  • Antigüedad del trabajador.
  • Salario medio del trabajador.
  • Importe de la infracción cometida de conformidad con la LISOS.
  • Circunstancias concretas en las que se ha dado el caso y calificación del despido como nulo.

Puede consultar la resolución en el siguiente link


No es un requisito formal de la carta de despido concretar la cuantía de la indemnización por despido objetivo.

En su reciente sentencia de 9 de marzo, el TS (sentencia 207/2022, rec. 3862/2019) ha recordado que la falta de indicación de la cuantía de la indemnización en la carta de despido objetivo no constituye un defecto formal de la carta, aun en los casos de falta de disposición de la indemnización por falta de liquidez.

En este sentido, la sala considera que el Estatuto de los Trabajadores únicamente exige los siguientes requisitos para el cumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido: carta de extinción con indicación de las causas, puesta disposición de la indemnización legal y preaviso.

Así las cosas, el tribunal manifiesta expresamente que no cabe introducir como contenido de la carta la indicación el importe indemnizatorio, puesto que “no exige el precepto legal que aquélla [la indemnización] se indique necesariamente en la comunicación extintiva cuando resulta que la cantidad tiene obligadamente que entregarse con ella lo que por sí es suficiente para conocer que es lo que se ha puesto a disposición del trabajador y, por tanto, su cuantía”.

Puede consultar la resolución en el siguiente link.


El requisito de celebración del acto de conciliación previo queda cumplido aunque la papeleta sea presentada con posterioridad a la presentación de la demanda.

El Tribunal Supremo ha zanjado recientemente la controversia relativa a si es necesario que, con carácter previo a la interposición de la demanda de despido se interponga la papeleta de conciliación o si esta se puede interponer incluso una vez se ha presentado la demanda de despido.

En concreto, el tribunal ha optado por la segunda interpretación, ya que entiende que estando en juego el derecho de acceso al proceso y atendiendo a la jurisprudencia constitucional, el plazo de quince días habilitado legalmente para subsanar la falta de aportación del justificante de haber realizado la conciliación “no lo es tan solo para la simple acreditación formal de que temporáneamente fue cumplido el requisito procesal exigible, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la rectificación del defectuosamente practicado”.

En definitiva, sostiene la sala, que “lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal y no necesariamente que la conciliación administrativa se intente dentro de dicho plazo”.

Puede consultar la resolución en el siguiente link.

Hitachi Energy organizó, el pasado 7 de abril, una mesa redonda con clientes, en la que se debatió sobre los acontecimientos mundiales actuales y sobre las posibles repercusiones de éstos en la empresa.
Ignacio Guillén, de Giménez Torres Abogados, participó como ponente junto a Sven Hoffmann, de Heussen, Alemania; David Gu, de JunHe, China; y Philip D’Costa, de Penningtons Manches Cooper, Reino Unido, llegando a una audiencia de 70 abogados miembros de Multilawred mundial líder de despachos de abogados independientes y de la que Giménez Torres Abogados es miembro y socio fundador.

 

Tras la negociación llevada a cabo entre el Gobierno, la Patronal y los Sindicatos, se ha aprobado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado el día 30 de diciembre de 2021.

El indicado RDL, que entró en vigor el pasado 31 de diciembre, incluye relevantes novedades en algunas materias, tales como los tipos de contratación, la subcontratación de obras y servicios, los ERTE y la prioridad y vigencia de los convenios colectivos. Las principales novedades son las siguientes:

1.- Contratos formativos

Se modifican los contratos formativos actuales por dos tipos de contratos formativos: el “contrato de formación en alternancia” y el “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios”.

a) El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios, o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, y se podrá celebrar con aquellas personas que, por estar en el proceso de formación, carezcan de la cualificación profesional requerida para concertar el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

b) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, y que es el antiguo contrato en prácticas, podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral, dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o cinco años en caso de ser el trabajador discapacitado.

2.- Contratos temporales

En lo relativo a los contratos temporales, desaparece el contrato por obra o servicio determinado. Así pues, únicamente se incluyen dos modalidades de contrato temporal: el contrato temporal por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora, que entrarán en vigor el 31 de marzo de 2021.

a) El contrato temporal por circunstancias de la producción se podrá adoptar en tres situaciones: (i) ante un incremento ocasional e imprevisible de la producción; (ii) ante las oscilaciones de producción que, tratándose de la actividad normal de la Empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere; y (iii) para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración del contrato en los dos primeros casos no podrá ser superior a seis meses (ampliable hasta un año por convenio colectivo), mientras que en el tercer supuesto su duración no puede ser superior a 90 días en todo el año.

Asimismo, se establece una norma antifraude por la que, aquellos contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional, a cargo del empresario, a la finalización del mismo.

b) Por lo que respecta al contrato por sustitución (antiguo contrato de interinidad) se prevé la utilización de este tipo de contrato para sustituir a trabajadores con contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, así como para completar la jornada reducida de otro trabajador o para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección (en este último caso, con una duración máxima de tres meses).

 3.- Contratos fijos-discontinuos

La reforma delimita nuevamente el uso del contrato fijo-discontinuo, previendo que se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Asimismo, la reforma prevé la utilización de este tipo de contrato para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Igualmente, la norma prevé la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal utilicen este tipo de contrato para ceder al trabajador a una Empresa usuaria.

4.- Subcontratación de obras y servicios

En materia de subcontratación de obras y servicios, se introduce una novedad en cuanto al convenio colectivo aplicable a los trabajadores objeto de la contrata, según la cual a estos trabajadores les será de aplicación el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. No obstante, cuando la Empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio colectivo propio, se les aplicará este último.

5.- Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Se modifican los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (ETOP), variando algunos trámites del procedimiento y permitiendo expresamente la prórroga de estos ERTE. En cuanto a los ERTE por Fuerza Mayor, se incluye expresamente como causa motivadora de los mismos “los impedimentos o las limitaciones de la actividad consecuencia de las decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública”.

Asimismo, se prevé expresamente la posibilidad de solicitar exoneraciones a las cotizaciones de la Seguridad Social (20% en caso de ERTE ETOP y 90% en caso de ERTE de FM), vinculado a un compromiso de mantenimiento en el empleo por un plazo de seis meses desde la finalización del ERTE.

6.- Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se crea el “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”. Es una modalidad de ERTE que debe ser activado por el Consejo de Ministros y que permite que las empresas adopten medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en dos modalidades: (i) la cíclica, esto es, cuando haya una coyuntura macroeconómica general negativa que aconseje adoptar este mecanismo; y (ii) la sectorial, esto es, cuando en un sector de actividad se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y procesos de transición profesional de los trabajadores.

En este caso, las empresas se pueden beneficiar de exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social (que oscilan entre un 20% y un 60% en la modalidad cíclica, y un 40% en la modalidad sectorial), vinculado igualmente a un compromiso de mantenimiento en el empleo por un plazo de seis meses desde la finalización del ERTE.

7.- Prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa.

Se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa respecto a determinadas materias. En este sentido, la reforma elimina la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa en lo respectivo a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, si bien mantiene la prioridad aplicativa respecto a las otras materias reguladas en la normativa vigente.

8.- Ultraactividad de los Convenios Colectivos.

Se modifica el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a la ultraactividad de los convenios; esto es, a su vigencia tras la denuncia del mismo. En este sentido, la reforma establece que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, sin perjuicio de la obligación de someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos.

rebus sic stantibus

El Juzgado de Primera Instancia núm. 81 de Madrid ha dictado, con fecha 25 de septiembre de 2020, un Auto acordando la adopción de medidas cautelares aplicando la cláusula rebus sic stantibus.

La doctrina de la cláusula rebus sic stantibus es una construcción teórica razonable desde un punto de vista de equidad pero ausente de una regulación normativa. Es, sobre todo, de carácter excepcional y extraordinario en su aplicación.

Y es que rebus sic stantibus es una expresión latina que puede traducirse como “estando así las cosas” y referencia a un principio del Derecho en virtud del cual se entiende que las estipulaciones establecidas en los contratos tienen en cuenta las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, es decir, cualquier alteración sustancial de estas circunstancias puede dar lugar a la modificación de aquellas estipulaciones.

Ello colisiona frontalmente con el principio de seguridad contractual, más conocido como pacta sunt servanda o “los pactos [contratos] están para cumplirse”, de ahí la excepcionalidad de la cláusula objeto de estudio.

En consecuencia, solo situaciones atípicas y extraordinarias motivadas por “circunstancias totalmente imprevisibles” y que produzcan una “desproporción exorbitante entre las prestaciones de las partes” hacen decaer la seguridad contractual en aras de la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus, de acuerdo con el Tribunal Supremo.

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1 – Calificación de las bajas médicas relacionadas con el COVID-19.

La Seguridad Social, con carácter general, distingue dos tipos de contingencias: las comunes y las profesionales.

  • Se consideran contingencias profesionales aquellos sucesos que tienen su origen en el desarrollo de una actividad laboral y que producen alteraciones de la salud que tengan la consideración de accidente de trabajo o de enfermedad profesional.
  • Y por defecto, se consideran contingencias comunes aquellas alteraciones de la salud que no tengan la condición de accidentes de trabajo ni de enfermedades profesionales.

A su vez, las contingencias profesionales se clasifican en:

  • Accidente de Trabajo, entendido como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena o propia” (art. 156 LGSS).
  • Enfermedad Profesional, definida en el art. 116 de la LGSS como “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadroque se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”. 

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  1. Antecedentes.––

El pasado 14 de marzo de 2020 el Gobierno de España, reunido en Consejo de Ministros extraordinario, aprobó declarar el estado de alarma en todo el territorio nacional para afrontar la situación de emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 en España, a través del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.

Su Disposición Adicional Segunda estableció “la suspensión e interrupción de los plazos procesales”, añadiendo que su cómputo “se reanudará en el momento en que pierda vigencia el Real Decreto o sus prórrogas”.

La Disposición Adicional Tercera lo fue relativa a la “suspensión de plazos administrativos” y su Disposición Adicional Cuarta suspendía los plazos sustantivos (esto es, los plazos correspondientes de las acciones y derechos a los que pudiera afectar la prescripción y la caducidad).

Hasta aquí parecía claro que los plazos se reanudarían cuando se alzase el estado de alarma, pero no se reiniciarían.

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Con fecha 28 de Abril de 2.020 llega la primera reforma procesal tomada para hacer frente al reto planteado por el COVID-19 a la Administración de Justicia. Para ello se dividen las medias en tres capítulos, el primero dedicado a las medidas de carácter procesal, el segundo dedicado a las medidas en el ámbito concursal y societario y el tercero a las medidas de carácter organizativo y tecnológico. Pasamos a realizar un resumen de las más significativas.

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– Decreto-16-20-medidas-procesales.PDF

Medidas en materia de arrendamientos

Los autónomos y pymes que sean arrendatarios de inmuebles destinados a un uso distinto del de vivienda o a industria, que cumplan los requisitos que se indican a continuación, podrán solicitar del arrendador, cuando éste sea una empresa o entidad pública de vivienda o un gran tenedor, una moratoria en el pago de la renta arrendaticia, moratoria que deberá ser aceptada por el arrendador, salvo que las partes ya hubieran alcanzado un acuerdo en relación con el aplazamiento del pago de la renta o una reducción de su importe, en cuyo caso habrá de estarse a lo regulado en este acuerdo previo (art. 1).
En cuanto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios de esta moratoria, son los siguientes (art. 3):

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– NOTA_SOBRE EL_REAL_DECRETO-LEY_(arrendamientos).pdf

Coronavirus-plazos-procedimientos

Medidas en materia de plazos y procedimiento tributarios

No inicio del período ejecutivo para determinadas deudas tributarias en el caso de concesión de financiación COVID-19.

Se considerarán en periodo voluntario de ingreso y por tanto no se exigirán recargos por el retraso en el pago de las deudas tributarias correspondientes a autoliquidaciones cuyo plazo de presentación concluya entre el 20 de abril de 2020 y el 30 de mayo de 2020, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

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– NOTA_MEDIDAS_TRIBUTARIAS_COVID.pdf