El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, amplía la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras y exige que, con carácter general, se entregue antes del inicio de la relación laboral. Con carácter general, esta obligación se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

Principales novedades

La información podrá figurar en el propio contrato de trabajo o facilitarse mediante uno o varios documentos complementarios cuando el contrato no recoja todos los datos exigidos.

Podrá entregarse en papel o por medios electrónicos, siempre que sea accesible y pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda acreditar su transmisión o recepción. Asimismo, deberá facilitarse de forma accesible y comprensible a las personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite.

Entre la información que deberá revisarse se encuentra:

• Contratación temporal: causa que justifica la temporalidad, circunstancias concretas y su relación con la duración prevista del contrato, así como centro o lugar de trabajo.
• Retribución: salario base y complementos de forma separada, así como la forma de cálculo de los conceptos variables
• Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y, cuando exista, distribución irregular
• Puesto de trabajo: contenido de la prestación, funciones, categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del puesto.
• Periodo de prueba y formación proporcionada por la empresa
• Convenio colectivo aplicable, incluyendo los datos necesarios para su identificación
• Procedimiento de extinción del contrato y, en su caso, los plazos de preaviso
• Plan de igualdad y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como, cuando existan, la política de conciliación y las medidas previstas en materia LGTBI
• Determinada información relativa a la protección de Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa
• También se establece información adicional cuando la persona trabajadora vaya a prestar servicios habitualmente en el extranjero.

Algoritmos y sistemas automatizados

La norma incorpora expresamente el deber de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.

Cuando estos sistemas se utilicen para decidir sobre condiciones de trabajo como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, deberá facilitarse también información sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Por ello, conviene revisar qué herramientas de este tipo se utilizan actualmente en los procesos de Recursos Humanos y qué información debe facilitarse sobre ellas.

Cambios posteriores y relaciones ya vigentes

La obligación de información no se limita al momento de la contratación. Cualquier modificación posterior de las condiciones previamente comunicadas deberá informarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio comience a producir efectos.

No será necesario realizar una nueva comunicación cuando la modificación derive directamente de una disposición legal, reglamentaria o de un convenio colectivo al que se hubiera efectuado previamente una remisión válida.

En todo caso, estas obligaciones de información tienen carácter complementario y no sustituyen los requisitos, procedimientos o garantías previstos en el Estatuto de los Trabajadores que puedan resultar aplicables a la modificación de las condiciones de trabajo.

En cuanto a las relaciones laborales que ya se encontraban vigentes el 5 de octubre de 2026, no será necesario facilitar de nuevo toda la información de forma automática. No obstante, cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa deberá proporcionarle aquella información exigida por la nueva regulación que todavía no obre en su poder, en un plazo máximo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.

¿Qué conviene revisar ahora?

A la vista de las nuevas obligaciones de información, resulta recomendable revisar tanto la documentación contractual como los procesos internos de Recursos Humanos, en particular:

• Los modelos de contrato y la documentación complementaria que se entrega a las personas trabajadoras, para comprobar que recogen toda la información exigible.
• Los procesos de incorporación, a fin de garantizar que la información se facilita en el momento y por los medios legalmente previstos.
• Los procedimientos internos para atender solicitudes de información de personas trabajadoras cuya relación laboral ya se encuentre vigente.
• Los protocolos para comunicar modificaciones posteriores de las condiciones de trabajo, asegurando que los cambios se documenten y comuniquen en plazo.
• Las herramientas algorítmicas o automatizadas utilizadas en los procesos de Recursos Humanos, identificando en qué supuestos pueden generar obligaciones específicas de información.
• Los sistemas de archivo y trazabilidad documental, de forma que la empresa pueda acreditar adecuadamente la entrega, transmisión o recepción de la información facilitada.

El incumplimiento del deber de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo constituye una infracción leve de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

 

Área de Derecho Laboral
Giménez Torres Abogados

 

La igualdad retributiva entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental del Derecho de la Unión Europea y del ordenamiento jurídico español.

En este ámbito, la Directiva (UE) 2023/970 supone un nuevo impulso hacia una mayor transparencia salarial y refuerza los mecanismos destinados a garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Aunque España dispone actualmente de un marco normativo avanzado en materia de igualdad retributiva —integrado, entre otras normas, por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 902/2020—, la Directiva incorpora nuevas medidas que previsiblemente deberán ser objeto de adaptación en la normativa nacional.

El plazo para la transposición de la Directiva finalizó el 7 de junio de 2026. No obstante, a la fecha de publicación de este artículo, todavía no se ha aprobado en España una norma específica que incorpore formalmente su contenido al ordenamiento interno.

Obligaciones actualmente vigentes en España

Las empresas españolas ya se encuentran sujetas a diversas obligaciones en materia de igualdad retributiva, entre las que destacan:

• La obligación de garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
• La elaboración y mantenimiento del registro retributivo.
• La realización de auditorías retributivas en los supuestos legalmente previstos.
• La negociación e implantación de planes de igualdad cuando resulten obligatorios.
• La utilización de criterios objetivos para justificar eventuales diferencias salariales.

Por tanto, la futura adaptación de la normativa española a la Directiva no parte de una situación de ausencia regulatoria, sino de un marco normativo que ya incorpora instrumentos relevantes de control y transparencia salarial.

Principales novedades previstas por la Directiva

La norma europea sitúa la transparencia retributiva como uno de los instrumentos esenciales para prevenir y corregir posibles situaciones de discriminación salarial.

Entre las principales medidas previstas destacan:

• El derecho de las personas candidatas a conocer información sobre la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto ofertado.
• La prohibición de solicitar información sobre el historial retributivo de los candidatos durante los procesos de selección.
• La ampliación de los derechos de información de las personas trabajadoras sobre los criterios utilizados para determinar la retribución, la promoción profesional y la progresión salarial.
• El refuerzo de los mecanismos de tutela y reclamación en casos de discriminación retributiva.
• La implantación de nuevas obligaciones de información sobre brecha salarial para empresas de determinado tamaño.

Asimismo, la Directiva prevé la realización de evaluaciones retributivas conjuntas cuando existan diferencias salariales significativas entre mujeres y hombres que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutros.

Obligaciones de información sobre la brecha retributiva

La Directiva establece un sistema progresivo de información sobre la brecha salarial en función del tamaño de la empresa:

• Empresas con 250 o más personas trabajadoras: obligación de informar anualmente a partir de junio de 2027.
• Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras: obligación de informar cada tres años, comenzando en junio de 2027.
• Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras: obligación de informar cada tres años a partir de junio de 2031.
• Empresas de menos de 100 personas trabajadoras: sin obligación periódica de reporte, salvo que la futura normativa nacional disponga otra cosa.

Recomendaciones para las empresas

Aunque la transposición de la Directiva en España continúa pendiente, resulta aconsejable que las empresas comiencen a evaluar el grado de adecuación de sus políticas retributivas y de recursos humanos.

En particular, conviene:

• Revisar las estructuras salariales y los criterios de asignación de complementos retributivos.
• Verificar que los sistemas de valoración de puestos de trabajo responden a criterios objetivos y homogéneos.
• Analizar los procedimientos de promoción profesional y revisión salarial.
• Mantener actualizados los registros salariales y, en su caso, las auditorías retributivas exigidas por la normativa vigente.
• Revisar los procesos de selección y contratación desde una perspectiva de transparencia, objetividad y no discriminación.

Conclusión

La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la tendencia hacia una mayor transparencia en materia retributiva y hacia un control más intenso de las posibles diferencias salariales entre mujeres y hombres.

Si bien muchas de las obligaciones en materia de igualdad retributiva ya forman parte del ordenamiento jurídico español, la futura transposición previsiblemente supondrá un incremento de las exigencias de transparencia y de información para las empresas.

En este contexto, resulta recomendable aprovechar este periodo para revisar los sistemas retributivos, los procesos de selección y promoción profesional y los mecanismos internos de control, facilitando así la adaptación al futuro marco regulatorio y reduciendo potenciales riesgos laborales y de cumplimiento normativo.

Área de Derecho Laboral
Giménez Torres Abogados

El Tribunal Supremo ha admitido el recurso de casación interpuesto por el equipo de derecho tributario de Giménez Torres Abogados que plantea una cuestión de enorme trascendencia constitucional y fiscal: si la Agencia Tributaria puede utilizar fotografías y datos obtenidos durante una entrada declarada nula -por vulnerar el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio- para sostener posteriormente una liquidación tributaria basada en un informe de valoración en el que se han utilizado las fotografías y datos obtenidos en la diligencia declarada nula.

El Tribunal Supremo ha apreciado interés casacional, además, en otra cuestión planteada en el mismo recurso, de gran relevancia fiscal en el ámbito de operaciones vinculadas: si el concepto de «partícipe» del artículo 18.2.(a) de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (“Una entidad y sus socios o partícipes.”), comprende también los supuestos de vinculación indirecta socio-sociedad, cuando la persona física no es socio directo pero es socio de otra entidad que, a su vez, es socia de la primera.

Referencia:
www.economistjurist.es