Como continuación a la información que venimos trasladando sobre los Canales de Denuncias o Sistemas de Información Internos, y a la aprobación, por el Real Decreto 1101/2024 del Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección al Informante, informamos que la Comunidad de Madrid ha atribuido al Consejo de Transparencia y Protección de Datos de la Comunidad de Madrid las funciones del canal externo de protección del informante.

Así las cosas, las sociedades cuya sede social se encuentre en la Comunidad de Madrid, habrán de comunicar a la mayor brevedad posible, de conformidad con lo establecido en el artículo 8.3. de la Ley 2/2023, la identidad de la persona o personas responsables del canal de denuncias a dicho Consejo de Transparencia, lo que habrá de hacerse en el siguiente buzón de correo:

canalexternoinformantecm@madrid.org

Quedamos a su disposición para cualquier duda que pueda surgir al respecto, tanto para esta comunicación como para cualquier duda que les pueda surgir en relación con el canal de denuncias.

El pasado 29 de octubre de 2024, entró en vigor el Real Decreto 1101/2024, por el que se aprueba el Estatuto por el que se regirá la Autoridad Independiente de Protección al Informante (A.A.I.), dando cumplimiento a lo establecido en la Disposición Final Undécima de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, y fortaleciendo así la lucha contra la corrupción en consonancia con la Directiva (UE) 2019/1937.

Esta A.A.I., es un organismo que debe actuar de manera independiente respecto a otros poderes públicos, gozando de personalidad jurídica propia y autonomía en la toma de decisiones. Sus principales funciones son, gestionar el canal externo de comunicaciones, salvaguardar a los informantes y promover su protección, tanto en el ámbito público como en el privado, y hacer cumplir las obligaciones establecidas en la Ley 2/2023, ejerciendo las labores de información, asesoramiento y sanción, en su caso.

Este Real Decreto representa un gran avance en la protección de los informantes en España, contribuyendo a un entorno legal que favorezca la detección y prevención de delitos y prácticas corruptas. Con su llegada, nos situamos muy cerca de la esperada y definitiva puesta en funcionamiento de la A.A.I., que traerá consigo consecuencias de diversa índole como la aclaración de controversias en la interpretación de la Ley 2/2023, la puesta en marcha del Canal Externo de Comunicación o, la imposición de sanciones por incumplimiento, entre otras.

A corto plazo, las primeras consecuencias que traerá la puesta en funcionamiento de la A.A.I., que hasta ahora se veía como algo muy lejano, serán, por un lado, la obligatoriedad para las empresas de tener implantado y en funcionamiento el canal, cumpliendo con los requisitos exigidos en la Ley, y, por otro lado, el deber de comunicar el Responsable del Sistema Interno de Información.

Pese a que en la propia Ley 2/2023 se estableció un plazo de diez (10) días hábiles para comunicar al Responsable del Sistema Interno de Información, este retraso en la creación de la A.A.I., ha supuesto que el propio Real Decreto 1101/2024, que ahora entra en vigor, contemple un cambio en el plazo, estableciendo ahora (2) dos meses “a partir de la fecha de puesta en funcionamiento de la A.A.I.” para comunicar a la A.A.I. dicho Responsable.

Debemos detenernos en el término “puesta en funcionamiento de la A.A.I.” que recoge dicho Real Decreto 1101/2024 pues, para que dicha puesta en funcionamiento sea posible, tal y como establece la Ley 2/2023, es necesario que se publique un nuevo Real Decreto en el que se recoja su efectivo inicio y su organigrama interno. Este Real Decreto aún no ha llegado, por lo que debemos entender que el plazo de dos (2) meses no ha comenzado a contar. Además, a día de hoy, no existe ningún canal o web para la comunicación de Responsables a nivel nacional, hecho este que deja entre ver que aún no está en funcionamiento. Aun así, habrá que estar atentos, pues lo hará muy pronto.

Gracias a la aprobación de este Real Decreto, y del Estatuto incluido en él, estamos muy cerca del objetivo final, el nombramiento definitivo a nivel nacional de la A.A.I., que asumirá las labores de asesoramiento, información, protección, investigación y, en su caso, sanción, con independencia y autonomía, pese a que se mantenga la delegación en las Autonomías de ciertas labores concretas, tal y como indica el propio Estatuto.

Descarga PDF: Nota informacion RD 1101-2024 aprobacion Estatutos AAI 13.11.24 ES

I. Introducción

El absentismo laboral se define como la falta de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo cuando su asistencia estaba convenida. Este concepto, incluye las ausencias justificadas e injustificadas, esto es, no todo absentismo laboral supone un incumplimiento contractual, como por ejemplo, cuando es causado por una incapacidad temporal debidamente justificada. Sin embargo, no se incluye dentro del concepto de absentismo laboral, las ausencias por vacaciones, permisos, huelgas o ausencias por motivos sindicales.

Según el informe trimestral publicado por Randstad Research^[1], el absentismo laboral en nuestro país se ha incrementado en el primer trimestre de 2024 hasta alcanzar la pérdida de un 6,7% de las horas pactadas, estimándose un promedio diario de 1.430.459 personas ausentes de su puesto de trabajo, lo que supone un crecimiento del 2% respecto del trimestre anterior.

En cuanto al absentismo por IT, éste supone la pérdida de un 5,2% de las horas pactadas, implicando 1.106.316 personas de baja médica durante el periodo de referencia.

II. Medidas de carácter preventivo para mitigar el absentismo laboral en la empresa

El absentismo laboral conlleva graves consecuencias para la empresa, como la pérdida de productividad, retrasos o el aumento de carga de trabajo del resto del personal no ausente. Es por ello por lo que es aconsejable el establecimiento de medidas preventivas para este tipo de situaciones, al margen de las medidas disciplinarias legalmente previstas, que constituyen una forma reactiva y no preventiva de enfrentar el problema.

En primer lugar, es importante el establecimiento de una política clara y transparente de absentismo, definiendo de forma precisa lo que se considera como tal y delimitando claramente las consecuencias de las ausencias injustificadas. La concienciación tanto de trabajadores como de sus representantes legales es fundamental de los efectos negativos del absentismo es primordial para su reducción. En este sentido, resulta igualmente útil conocer y hacer un control y seguimiento sobre el buen uso y justificación de los permisos retribuidos para aclarar sus límites, preavisos y reducir su afectación a la organización productiva de la empresa y para ello puede resultar muy útil establecer políticas claras al respecto.

Igualmente, resulta recomendable realizar un análisis exhaustivo del absentismo en la empresa, identificando las diferentes tipologías para poder abordar posibles soluciones, ya sea dependiendo de la causa, justificada o injustificada, o por su duración. En este último caso podemos encontrarnos:

• Absentismo puntual: en el que incluiremos aquellos casos de absentismo de corta duración y poca recurrencia en el tiempo.
• Absentismo recurrente: siendo recomendable analizar la acumulación de ausencias por trabajador.
• Absentismo de media y larga duración: tienen un gran impacto en la organización de la empresa y merece especial atención.

Otra de las medidas que ha demostrado tener éxito en la reducción del absentismo laboral es el establecimiento de programas de incentivos, normalmente económicos, que premien a los trabajadores con menores índices de absentismo aun cuando estas ausencias sean justificadas.

III. Medidas disciplinarias ante el absentismo laboral

El ordenamiento laboral español permite una serie de medidas disciplinarias que la empresa puede llevar a cabo para enfrentar el absentismo una vez las medidas de carácter preventivo no han tenido éxito.

En primer lugar, una de las medidas más habituales es el descuento del salario por las horas o los días no trabajados. Esta medida disciplinaria solo es aplicable en caso de que las faltas o ausencias sean injustificadas.

Asimismo, en caso de absentismo laboral injustificado, el Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de aplicar a los trabajadores sanciones consistentes en la suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios. Durante el periodo de suspensión el trabajador no percibe salario y no existe prestación de servicios.

La duración de la suspensión verá determinada por lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y vendrá determinado, habitualmente, por la gravedad del incumplimiento, los perjuicios causados a la empresa y la reincidencia.

Por último, para los casos más graves, donde el absentismo injustificado sea un comportamiento habitual y reiterado del trabajador, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54, prevé la posibilidad de sancionar al mismo con el despido disciplinario por las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, modalidad extintiva que no conlleva indemnización alguna.

Sin embargo, el despido no debe entenderse como una medida a adoptar de forma inmediata ante cualquier caso de absentismo, si no que normalmente requiere de un proceso previo, teniendo que ser el empleado advertido de las posibles consecuencias de su comportamiento y solo ante una omisión de estas por parte del trabajador puede procederse al despido. Así, el despido disciplinario puede ser procedente en caso de faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, pero deben considerarse la gravedad y la reiteración de estas, así como las circunstancias que las rodean, y es por ello por lo que resulta indispensable analizar el caso concreto antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria para asegurar su éxito.

[1] https://www.randstadresearch.es/absentismo-laboral-primer-trimestre-2024/