Giménez Torres Abogados ha asesorado a Royal Metropolitan, inversor inmobiliario y gestor de activos español, en una operación por un valor total de 46 millones de euros, cerrada la semana pasada.

Nuestra labor se ha centrado en la redacción y negociación de los documentos de la transacción para la desinversión de un edificio de oficinas en el centro de Madrid, CBD (zona Castellana/Barrio de Justicia), cuyo adquirente, un fondo de inversión, va a cambiar su uso a residencial.
Este edificio se utiliza actualmente como oficinas, totalmente arrendado y ocupado por empresas de primer nivel, y hemos conseguido coordinar y negociar su desocupación para que el comprador pueda desarrollar el proyecto de rehabilitación y conversión del activo a uso residencial.
Nuestro equipo ha estado liderado por nuestro socio Enrique Gutiérrez de Terán, responsable de nuestra área de práctica de Retal Estate.

Contamos con una dilatada experiencia en todo tipo de operaciones inmobiliarias (compraventas tanto de activos inmobiliarios como de inversión, aportaciones, arrendamientos, compraventas de proyectos – compras a plazo, etc. ), para todos los perfiles de clientes (fondos y capital riesgo, particulares, family offices, inversores internacionales, institucionales y patrimoniales, promotores y financieros, constructores, consultores y profesionales del sector inmobiliario, como arquitectos, ingenieros, project managers y agentes de la propiedad inmobiliaria), respecto a todo tipo de inmuebles (oficinas, residencial, industrial, terciario, suelo, promociones en curso, vivienda habitual y segunda residencia, proyectos llave en mano, carteras de activos inmobiliarios, etc.) y en todas las fases del proceso constructivo (adquisición de suelo, planificación y gestión, construcción y comercialización del producto terminado).

Madrid, 6 de noviembre de 2024.

I. Introducción

El absentismo laboral se define como la falta de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo cuando su asistencia estaba convenida. Este concepto, incluye las ausencias justificadas e injustificadas, esto es, no todo absentismo laboral supone un incumplimiento contractual, como por ejemplo, cuando es causado por una incapacidad temporal debidamente justificada. Sin embargo, no se incluye dentro del concepto de absentismo laboral, las ausencias por vacaciones, permisos, huelgas o ausencias por motivos sindicales.

Según el informe trimestral publicado por Randstad Research[1], el absentismo laboral en nuestro país se ha incrementado en el primer trimestre de 2024 hasta alcanzar la pérdida de un 6,7% de las horas pactadas, estimándose un promedio diario de 1.430.459 personas ausentes de su puesto de trabajo, lo que supone un crecimiento del 2% respecto del trimestre anterior.

En cuanto al absentismo por IT, éste supone la pérdida de un 5,2% de las horas pactadas, implicando 1.106.316 personas de baja médica durante el periodo de referencia.

II. Medidas de carácter preventivo para mitigar el absentismo laboral en la empresa

El absentismo laboral conlleva graves consecuencias para la empresa, como la pérdida de productividad, retrasos o el aumento de carga de trabajo del resto del personal no ausente. Es por ello por lo que es aconsejable el establecimiento de medidas preventivas para este tipo de situaciones, al margen de las medidas disciplinarias legalmente previstas, que constituyen una forma reactiva y no preventiva de enfrentar el problema.

En primer lugar, es importante el establecimiento de una política clara y transparente de absentismo, definiendo de forma precisa lo que se considera como tal y delimitando claramente las consecuencias de las ausencias injustificadas. La concienciación tanto de trabajadores como de sus representantes legales es fundamental de los efectos negativos del absentismo es primordial para su reducción. En este sentido, resulta igualmente útil conocer y hacer un control y seguimiento sobre el buen uso y justificación de los permisos retribuidos para aclarar sus límites, preavisos y reducir su afectación a la organización productiva de la empresa y para ello puede resultar muy útil establecer políticas claras al respecto.

Igualmente, resulta recomendable realizar un análisis exhaustivo del absentismo en la empresa, identificando las diferentes tipologías para poder abordar posibles soluciones, ya sea dependiendo de la causa, justificada o injustificada, o por su duración. En este último caso podemos encontrarnos:

  • Absentismo puntual: en el que incluiremos aquellos casos de absentismo de corta duración y poca recurrencia en el tiempo.
  • Absentismo recurrente: siendo recomendable analizar la acumulación de ausencias por trabajador.
  • Absentismo de media y larga duración: tienen un gran impacto en la organización de la empresa y merece especial atención.

Otra de las medidas que ha demostrado tener éxito en la reducción del absentismo laboral es el establecimiento de programas de incentivos, normalmente económicos, que premien a los trabajadores con menores índices de absentismo aun cuando estas ausencias sean justificadas.

III. Medidas disciplinarias ante el absentismo laboral

El ordenamiento laboral español permite una serie de medidas disciplinarias que la empresa puede llevar a cabo para enfrentar el absentismo una vez las medidas de carácter preventivo no han tenido éxito.

En primer lugar, una de las medidas más habituales es el descuento del salario por las horas o los días no trabajados. Esta medida disciplinaria solo es aplicable en caso de que las faltas o ausencias sean injustificadas.

Asimismo, en caso de absentismo laboral injustificado, el Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de aplicar a los trabajadores sanciones consistentes en la suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios. Durante el periodo de suspensión el trabajador no percibe salario y no existe prestación de servicios.

La duración de la suspensión verá determinada por lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y vendrá determinado, habitualmente, por la gravedad del incumplimiento, los perjuicios causados a la empresa y la reincidencia.

Por último, para los casos más graves, donde el absentismo injustificado sea un comportamiento habitual y reiterado del trabajador, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54, prevé la posibilidad de sancionar al mismo con el despido disciplinario por las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, modalidad extintiva que no conlleva indemnización alguna.

Sin embargo, el despido no debe entenderse como una medida a adoptar de forma inmediata ante cualquier caso de absentismo, si no que normalmente requiere de un proceso previo, teniendo que ser el empleado advertido de las posibles consecuencias de su comportamiento y solo ante una omisión de estas por parte del trabajador puede procederse al despido. Así, el despido disciplinario puede ser procedente en caso de faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, pero deben considerarse la gravedad y la reiteración de estas, así como las circunstancias que las rodean, y es por ello por lo que resulta indispensable analizar el caso concreto antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria para asegurar su éxito.

[1] https://www.randstadresearch.es/absentismo-laboral-primer-trimestre-2024/

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, aprobada el pasado 23 de julio, y que entró en vigor el 22 de agosto, incorpora al derecho español la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, y establece cuotas mínimas de mujeres en puestos de liderazgo en el gobierno, empresas y otras instituciones públicas, buscando corregir el desequilibrio histórico y promover una representación más equitativa en los espacios de toma de decisiones.

La Ley introduce cambios significativos en el ámbito empresarial. Las sociedades cotizadas y las grandes empresas tendrán un plazo determinado para alcanzar una composición paritaria en sus consejos de administración, con un mínimo del 40% de mujeres. Este cambio busca garantizar una mayor diversidad en la toma de decisiones empresariales y fomentar una cultura organizacional más equitativa.

A efectos de la presente Ley, y según la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de junio de 2013, tienen la consideración de gran empresa, aquella que, durante dos ejercicios consecutivos, cumple al menos dos de los tres criterios siguientes: el total de las partidas del activo supera los 20.000.000 euros, el importe neto de la cifra anual de negocios supera los 40.000.000 euros, o el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio es superior a 250. Esta clasificación es fundamental para determinar las obligaciones que tienen las empresas en relación con la paridad de género en sus consejos de administración y otros aspectos de gestión empresarial.

En cuanto a la administración pública, la ley establece cuotas de género mínimas en diferentes niveles, desde el Gobierno hasta los órganos constitucionales. Esta medida busca garantizar una mayor presencia femenina en la toma de decisiones políticas y en la interpretación y aplicación de las leyes.

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), dependiente del Consejo de Europa, ha emitido una resolución por la que falla que las indemnizaciones por despido improcedente en España no son disuasorias para los empresarios ni suficientemente restauradoras para los trabajadores.

El CEDS es el organismo encargado de monitorear el cumplimiento de la Carta Social Europea en los Estados miembros y proporciona un mecanismo de reclamaciones colectivas a los sindicatos y organizaciones internacionales de trabajadores y empleadores, en caso de incumplimiento de los derechos establecidos en la Carta. Sin embargo, no es un órgano judicial y, por tanto, sus resoluciones no son vinculantes.

En el presente caso, el CEDS da respuesta a la reclamación presentada por el sindicato español UGT, quien falla que las indemnizaciones por despido improcedente en España no son lo suficientemente dignas y que España incumple la Carta Social Europea en materia de despido, en particular su artículo 24, al no garantizar una indemnización por despido improcedente que compense los daños producidos al trabajador e insuficiente a la hora de disuadir al empresario de recurrir al despido.

En este sentido, el Comité Europeo aboga por la introducción de un mayor margen de discrecionalidad para los jueces a la hora de determinar la cuantía de las indemnizaciones. De esta manera, los jueces podrían considerar factores como la gravedad de la conducta empresarial, la existencia de discriminación o la magnitud del daño moral y económico sufrido por el trabajador en base a sus circunstancias particulares.  Esta propuesta se basa en la idea de que cada trabajador tiene una situación socioeconómica distinta y, por ende, el impacto de un despido improcedente puede variar significativamente. Siendo perfectamente plausible que dos personas con la misma antigüedad y condiciones reciban indemnizaciones diferentes.

En conclusión, el dictamen del CEDS pone en tela de juicio el sistema vigente en España de indemnizaciones por despido improcedente, hasta el punto de que, según declaraciones de la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, va a ser objeto de estudio y revisión, tanto los actuales topes y número de días máximos de indemnización, como la posibilidad de recuperar los salarios tramitación, así como el establecimiento de indemnizaciones mínimas para los casos de trabajadores con antigüedad menores.

Todo ello, nos lleva a la necesidad de estar muy atentos a los próximos cambios legislativos e interpretaciones jurisprudenciales que se puedan llevar a cabo por parte de nuestros tribunales a la vista de la citada resolución del CEDS.

El pasado 2 de julio de 2024 se ha aprobado el Real Decreto 612/2024, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

El citado Real Decreto 665/1997, norma básica en materia de prevención de riesgos laborales, aborda las medidas para la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos y mutágenos durante el trabajo y que se encuentran habitualmente presentes en la industria tales como el amianto, el plomo, o el sílice, estableciendo obligaciones específicas para los empresarios en función de los riesgos relacionados con agentes peligrosos, asegurando la evaluación de riesgos y la implementación de medidas preventivas adecuadas con el objetivo de garantizar la salud y seguridad laboral.

➤ DESCARGA DOCUMENTO COMPLETO (PDF): Exposicion trabajadores agentes cancerigenos

La modificación del régimen de los permisos retribuidos, con ocasión de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, estableció nuevos permisos mínimos para cuidar a hijos y familiares enfermos y para conciliar la vida personal y familiar regulados en el artículo 37.3 del Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”, en lo sucesivo), surgiendo múltiples dudas en cuanto a su efectiva aplicación.

➤ DESCARGA DOCUMENTO (PDF): Regulacion_permisos_retribuidos

El pasado día 29 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se introducen diversas reformas en la normativa reguladora del proceso en los diferentes órdenes jurisdiccionales.

➤ Descarga Nota Informativa sobre la Reforma del Recurso de Casación.

El pasado martes, 21 de febrero de 2023, se ha publicado en el BOE la Ley 2/2023, de 20 de febrero, como transposición de la Directiva Whistleblowing, que regula la protección a nivel de la UE de aquellas personas que informen sobre infracciones normativas del Derecho de la Unión. La Ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el próximo 13 de marzo de 2023.

➤ Descargar NOVEDADES NUEVA LEY 2-2023, de 20 de febrero

El pasado viernes 25 de noviembre, se celebró, en el Hotel InterContinental de Madrid, la gala de entrega de los XXI Edición de los Premios Empresariales de la Cámara de Comercio Hispano Danesa.

Gimenéz Torres Abogados recibió el Premio a la Excelencia en la Gestión.

Muchas gracias y felicidades a los demás premiados.

El 29 de septiembre de 2022, se publicó en el BOE la Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas. Esta Ley tiene por objeto impulsar la creación y el crecimiento empresarial a través de la adopción de medidas para agilizar su constitución y para facilitar el desarrollo empresarial, el acceso a más y mejores medios de financiación, y la reducción de la morosidad comercial.

Entre las medidas que se adoptan en este texto, debemos destacar las siguientes:

Obligatoriedad de expedir y remitir facturas electrónicas

Esta Ley modifica la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información, y exige la obligación de expedir y remitir facturas electrónicas, a todos los empresarios y profesionales en sus relaciones comerciales, debiendo cumplir con todos los requisitos referentes a facturación. Esta modificación recogida en el artículo 12, modifica el artículo 2 bis de la Ley 56/2007.

Con esta modificación se permitirá a los destinatarios el acceso a través de medios electrónicos a las facturas de las empresas de los últimos 4 años, pudiendo leerlas y descargarlas de forma gratuita y sin acudir a otros medios. Además, esta modificación no solo se aplica a la vigencia del contrato, sino que, una vez resuelto el mismo, dicho derecho de acceso seguirá vigente, salvo que el destinatario desee lo contrario.

Estas obligaciones suponen el fomento de la digitalización, la reducción de los costes de transacción y la facilitación de la transparencia, y su incumplimiento supone una infracción administrativa sancionable con multas de hasta 10.000 euros.

Medidas para agilizar la creación de empresas

Con esta medida se reduce el coste económico y se simplifican y facilitan los trámites para la constitución de sociedades, estableciendo la posibilidad de constituir una Sociedad de Responsabilidad Limitada con un capital social de 1 euro, frente al mínimo legal de 3.000 euros establecido hasta el momento. De esta forma desaparece la posibilidad de constituirse en régimen de formación sucesiva.

Asimismo, se facilita la constitución telemática de empresas a través de la ventanilla única del Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE) y el Documento Único Electrónico (DUE), garantizando una reducción en los plazos para su creación y de los costes notariales y registrales. Esta medida establece una obligación informativa para los notarios y los intermediarios que asesoren y participen en la creación de las SRL, debiendo comunicar las ventajas de emplear los Puntos de Atención al Emprendedor (PAE) y el Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE).

Aquellas sociedades que deseen constituirse como SRL aportando menos de 3.000 euros de capital social, deberán destinar a reserva legal al menos el 20% de los beneficios hasta que la suma del capital social y la reserva legal alcance 3.000 euros y, en caso de liquidación con insuficiencia de patrimonio para atender el pago de las obligaciones sociales, los socios responderán solidariamente de la diferencia entre el importe de 3.000 euros y la cifra del capital suscrito.

La aplicación del DUE a la constitución de la sociedad limitada ordinaria supone la derogación del título XII de la Ley de Sociedades de Capital, relativo a la sociedad limitada nueva empresa.

Medidas de lucha contra la morosidad

Para mejorar el cumplimiento de la Ley de lucha contra la morosidad, se establecen tres novedades:

Se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales a empresas y autónomos.

Se establece, como incentivo, que las empresas que no cumplan los plazos de pago establecidos en la Ley de Morosidad no podrán acceder a una subvención pública o ser entidad colaboradora en su gestión y se refuerza la normativa de contratación pública para garantizar que los adjudicatarios abonen en tiempo el precio pactado con los subcontratistas.

Se creará un Observatorio Estatal de la Morosidad Privada que se encargará del seguimiento y evolución de los datos de pago y la promoción de buenas prácticas en este ámbito.

Apoyo financiero al crecimiento empresarial

La Ley adapta la regulación nacional a la normativa europea sobre crowdfunding, introduciendo más flexibilidad para que estas plataformas presten sus servicios en Europa.

Respecto a los límites en la inversión, se establece un límite único de inversión individual por proyecto para inversores minoristas, que se fija como el más alto entre una cantidad de 1.000 euros o el 5 % de la riqueza (sin incluir propiedades inmobiliarias y fondos de pensiones). En el caso de inversores minoristas que inviertan por encima del límite, recibirán una advertencia de riesgo y tendrán que dar su consentimiento expreso al proveedor de servicios de financiación participativa. Además, se fija un límite de inversión por proyecto de 5 millones de euros, superable hasta el límite previsto en la legislación de cada Estado miembro, a partir del cual se exige la emisión de un folleto.

Por último, se ha incluido una nueva categoría, “gestión de carteras”, para permitir que el proveedor de servicios de financiación participativa invierta fondos en nombre del inversor y se han introducido reformas para impulsar y mejorar la inversión colectiva y el capital riesgo en España.

Mejora de la regulación y eliminación de obstáculos a las actividades económicas

Gracias a esta nueva Ley, se genera una mayor cooperación y confianza entre las Administraciones Públicas y se refuerzan las ventanillas para las reclamaciones de las empresas, agilizando dicho trámite.

Además, supone la ampliación del catálogo de actividades económicas exentas de licencia, incorporándose las actividades que se hayan considerado inocuas por al menos una Comunidad Autónoma.

Entrada en vigor

Con carácter general la Ley entrará en vigor el 18/10/2022, pero se establecen tres plazos añadidos: 10/11/2022 para el régimen jurídico de las plataformas de financiación participativa; al año de aprobarse el Desarrollo Reglamentario para el artículo 12, sobre facturación electrónica entre empresarios y profesionales con facturación anual superior a ocho millones de euros; y a los dos años para el resto de empresarios y profesionales.