ALERTA JURÍDICA. TRANSPARENCIA SALARIAL: SITUACIÓN ACTUAL Y PRINCIPALES NOVEDADES DE LA DIRECTIVA (UE) 2023/970
La igualdad retributiva entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental del Derecho de la Unión Europea y del ordenamiento jurídico español.
En este ámbito, la Directiva (UE) 2023/970 supone un nuevo impulso hacia una mayor transparencia salarial y refuerza los mecanismos destinados a garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Aunque España dispone actualmente de un marco normativo avanzado en materia de igualdad retributiva —integrado, entre otras normas, por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 902/2020—, la Directiva incorpora nuevas medidas que previsiblemente deberán ser objeto de adaptación en la normativa nacional.
El plazo para la transposición de la Directiva finalizó el 7 de junio de 2026. No obstante, a la fecha de publicación de este artículo, todavía no se ha aprobado en España una norma específica que incorpore formalmente su contenido al ordenamiento interno.
Obligaciones actualmente vigentes en España
Las empresas españolas ya se encuentran sujetas a diversas obligaciones en materia de igualdad retributiva, entre las que destacan:
- La obligación de garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
- La elaboración y mantenimiento del registro retributivo.
- La realización de auditorías retributivas en los supuestos legalmente previstos.
- La negociación e implantación de planes de igualdad cuando resulten obligatorios.
- La utilización de criterios objetivos para justificar eventuales diferencias salariales.
Por tanto, la futura adaptación de la normativa española a la Directiva no parte de una situación de ausencia regulatoria, sino de un marco normativo que ya incorpora instrumentos relevantes de control y transparencia salarial.
Principales novedades previstas por la Directiva
La norma europea sitúa la transparencia retributiva como uno de los instrumentos esenciales para prevenir y corregir posibles situaciones de discriminación salarial.
Entre las principales medidas previstas destacan:
- El derecho de las personas candidatas a conocer información sobre la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto ofertado.
- La prohibición de solicitar información sobre el historial retributivo de los candidatos durante los procesos de selección.
- La ampliación de los derechos de información de las personas trabajadoras sobre los criterios utilizados para determinar la retribución, la promoción profesional y la progresión salarial.
- El refuerzo de los mecanismos de tutela y reclamación en casos de discriminación retributiva.
- La implantación de nuevas obligaciones de información sobre brecha salarial para empresas de determinado tamaño.
Asimismo, la Directiva prevé la realización de evaluaciones retributivas conjuntas cuando existan diferencias salariales significativas entre mujeres y hombres que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutros.
Obligaciones de información sobre la brecha retributiva
La Directiva establece un sistema progresivo de información sobre la brecha salarial en función del tamaño de la empresa:
- Empresas con 250 o más personas trabajadoras: obligación de informar anualmente a partir de junio de 2027.
- Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras: obligación de informar cada tres años, comenzando en junio de 2027.
- Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras: obligación de informar cada tres años a partir de junio de 2031.
- Empresas de menos de 100 personas trabajadoras: sin obligación periódica de reporte, salvo que la futura normativa nacional disponga otra cosa.
Recomendaciones para las empresas
Aunque la transposición de la Directiva en España continúa pendiente, resulta aconsejable que las empresas comiencen a evaluar el grado de adecuación de sus políticas retributivas y de recursos humanos.
En particular, conviene:
- Revisar las estructuras salariales y los criterios de asignación de complementos retributivos.
- Verificar que los sistemas de valoración de puestos de trabajo responden a criterios objetivos y homogéneos.
- Analizar los procedimientos de promoción profesional y revisión salarial.
- Mantener actualizados los registros salariales y, en su caso, las auditorías retributivas exigidas por la normativa vigente.
- Revisar los procesos de selección y contratación desde una perspectiva de transparencia, objetividad y no discriminación.
Conclusión
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la tendencia hacia una mayor transparencia en materia retributiva y hacia un control más intenso de las posibles diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Si bien muchas de las obligaciones en materia de igualdad retributiva ya forman parte del ordenamiento jurídico español, la futura transposición previsiblemente supondrá un incremento de las exigencias de transparencia y de información para las empresas.
En este contexto, resulta recomendable aprovechar este periodo para revisar los sistemas retributivos, los procesos de selección y promoción profesional y los mecanismos internos de control, facilitando así la adaptación al futuro marco regulatorio y reduciendo potenciales riesgos laborales y de cumplimiento normativo.
Área de Derecho Laboral
Giménez Torres Abogados
