Nuevas obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, amplía la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras y exige que, con carácter general, se entregue antes del inicio de la relación laboral. Con carácter general, esta obligación se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Principales novedades
La información podrá figurar en el propio contrato de trabajo o facilitarse mediante uno o varios documentos complementarios cuando el contrato no recoja todos los datos exigidos.
Podrá entregarse en papel o por medios electrónicos, siempre que sea accesible y pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda acreditar su transmisión o recepción. Asimismo, deberá facilitarse de forma accesible y comprensible a las personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite.
Entre la información que deberá revisarse se encuentra:
- Contratación temporal: causa que justifica la temporalidad, circunstancias concretas y su relación con la duración prevista del contrato, así como centro o lugar de trabajo.
- Retribución: salario base y complementos de forma separada, así como la forma de cálculo de los conceptos variables
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y, cuando exista, distribución irregular
- Puesto de trabajo: contenido de la prestación, funciones, categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del puesto.
- Periodo de prueba y formación proporcionada por la empresa
- Convenio colectivo aplicable, incluyendo los datos necesarios para su identificación
- Procedimiento de extinción del contrato y, en su caso, los plazos de preaviso
- Plan de igualdad y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como, cuando existan, la política de conciliación y las medidas previstas en materia LGTBI
- Determinada información relativa a la protección de Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa
- También se establece información adicional cuando la persona trabajadora vaya a prestar servicios habitualmente en el extranjero.
Algoritmos y sistemas automatizados
La norma incorpora expresamente el deber de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando estos sistemas se utilicen para decidir sobre condiciones de trabajo como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, deberá facilitarse también información sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Por ello, conviene revisar qué herramientas de este tipo se utilizan actualmente en los procesos de Recursos Humanos y qué información debe facilitarse sobre ellas.
Cambios posteriores y relaciones ya vigentes
La obligación de información no se limita al momento de la contratación. Cualquier modificación posterior de las condiciones previamente comunicadas deberá informarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio comience a producir efectos.
No será necesario realizar una nueva comunicación cuando la modificación derive directamente de una disposición legal, reglamentaria o de un convenio colectivo al que se hubiera efectuado previamente una remisión válida.
En todo caso, estas obligaciones de información tienen carácter complementario y no sustituyen los requisitos, procedimientos o garantías previstos en el Estatuto de los Trabajadores que puedan resultar aplicables a la modificación de las condiciones de trabajo.
En cuanto a las relaciones laborales que ya se encontraban vigentes el 5 de octubre de 2026, no será necesario facilitar de nuevo toda la información de forma automática. No obstante, cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa deberá proporcionarle aquella información exigida por la nueva regulación que todavía no obre en su poder, en un plazo máximo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
¿Qué conviene revisar ahora?
A la vista de las nuevas obligaciones de información, resulta recomendable revisar tanto la documentación contractual como los procesos internos de Recursos Humanos, en particular:
- Los modelos de contrato y la documentación complementaria que se entrega a las personas trabajadoras, para comprobar que recogen toda la información exigible.
- Los procesos de incorporación, a fin de garantizar que la información se facilita en el momento y por los medios legalmente previstos.
- Los procedimientos internos para atender solicitudes de información de personas trabajadoras cuya relación laboral ya se encuentre vigente.
- Los protocolos para comunicar modificaciones posteriores de las condiciones de trabajo, asegurando que los cambios se documenten y comuniquen en plazo.
- Las herramientas algorítmicas o automatizadas utilizadas en los procesos de Recursos Humanos, identificando en qué supuestos pueden generar obligaciones específicas de información.
- Los sistemas de archivo y trazabilidad documental, de forma que la empresa pueda acreditar adecuadamente la entrega, transmisión o recepción de la información facilitada.
El incumplimiento del deber de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo constituye una infracción leve de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Área de Derecho Laboral
Giménez Torres Abogados
