Huelga general del 11 de noviembre de 2026: Claves laborales para las empresas
Ante la convocatoria de huelga general prevista para el 11 de noviembre de 2026, resumimos sus principales efectos laborales y las pautas que las empresas deben tener en cuenta para organizar su actividad respetando el derecho de huelga.
El derecho de huelga está reconocido como derecho fundamental en el artículo 28.2 de la Constitución Española y regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
La gestión empresarial debe centrarse en tres aspectos: planificar la actividad sin neutralizar los efectos de la huelga, respetar la libertad de decisión de los trabajadores y aplicar correctamente las consecuencias salariales y de Seguridad Social de su participación.
EFECTOS LABORALES DE LA PARTICIPACIÓN EN LA HUELGA
La participación en una huelga ejercida legítimamente tiene los siguientes efectos sobre el contrato de trabajo, la retribución y la situación del trabajador en la Seguridad Social:
- Suspensión del contrato de trabajo y descuento salarial
De conformidad con el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 17/1977, la participación en la huelga suspende el contrato de trabajo durante la misma, sin derecho al salario correspondiente a ese periodo.
Este salario comprende tanto el salario de la jornada, como (i) la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengados en dicho día y (ii) la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga.
Las empresas deben registrar de forma objetiva las incidencias de asistencia y calcular las deducciones de manera individualizada.
En cuanto a las vacaciones, la participación en la huelga no reduce la duración de las vacaciones anuales ni permite minorar su retribución por ese solo motivo.
- Situación de alta especial en la Seguridad Social
Durante la situación de huelga, los trabajadores que participen en ella permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social, de conformidad con el artículo 6.3 del Real Decreto-ley 17/1977.
Esta situación implica que se suspende la obligación de cotizar tanto por parte de la empresa como del trabajador durante el periodo de huelga, sin que ello determine la baja del trabajador en el sistema de seguridad social.
LIMITACIONES EMPRESARIALES DURANTE EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
Las facultades de dirección, organización y control de la actividad productiva de la empresa deben ejercerse respetando en todo momento el derecho fundamental de huelga.
Las principales limitaciones empresariales son las siguientes:
- No es posible realizar consultas anticipadas sobre la participación en la huelga y exigir que los trabajadores comuniquen previamente su decisión.
- Está prohibido sustituir a los trabajadores huelguistas para neutralizar los efectos de la huelga.
Una de las limitaciones más relevantes es la prohibición de sustituir a los trabajadores que participan en una huelga mediante mecanismos dirigidos a neutralizar los efectos de esta.
Esta prohibición comprende la contratación de trabajadores externos con la finalidad de desempeñar las funciones de quienes han decidido secundar la convocatoria, ya se mediante la contratación directa por parte de la Empresa o por empresas de trabajo temporal.
La sustitución también puede producirse mediante la reasignación de tareas a trabajadores de la propia empresa, práctica conocida como “esquirolaje interno”, cuando se utiliza para suplir a quienes secundan la huelga y neutralizar sus efectos.
No toda reorganización interna vulnera por sí misma el derecho de huelga. Antes de modificar funciones, turnos o asignaciones, debe valorarse cada medida y su efecto sobre el ejercicio de este derecho.
- Está prohibido adoptar represalias ni medidas disciplinarias por el ejercicio del derecho de huelga.
- Está prohibido ejercer coacciones, amenazas o presiones sobre la decisión de participar o no en la huelga.
PAUTAS PRÁCTICAS PARA LAS EMPRESAS
Antes de la huelga:
- Planificar la actividad y revisar las medidas organizativas previstas, evitando la sustitución de huelguistas o la neutralización de los efectos de la huelga.
- Evitar solicitar a los trabajadores información anticipada sobre su intención de secundar la convocatoria.
Durante la huelga:
- Registrar de forma objetiva e individualizada la participación de cada trabajador.
- Garantizar el respeto a la libertad de los trabajadores, tanto de quienes secundan la huelga como de quienes deciden no participar.
Después de la huelga:
- Calcular individualmente y aplicar los descuentos salariales que correspondan.
- Realizar las comunicaciones que correspondan a la Tesorería General de la Seguridad Social, verificando los procedimientos y plazos aplicables.
- Revisar las incidencias de la jornada. Antes de adoptar cualquier medida disciplinaria, comprobar que se refiere a una conducta distinta del ejercicio legítimo del derecho de huelga y que está debidamente acreditada.
RECOMENDACIÓN FINAL
La prioridad es compatibilizar la organización de la actividad con el respeto al derecho de huelga y a la libertad de quienes decidan no secundarla.
Antes de la jornada del 11 de noviembre de 2026, recomendamos revisar las medidas organizativas previstas y coordinar con los responsables de personal y nóminas el registro de incidencias, los descuentos salariales y las comunicaciones a la Seguridad Social.
Nuestro equipo de Derecho Laboral está a su disposición para valorar las circunstancias de su empresa y resolver las dudas que puedan surgir antes, durante o después de la huelga.
Área de Derecho Laboral
Giménez Torres Abogados
