I. Introducción
El absentismo laboral se define como la falta de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo cuando su asistencia estaba convenida. Este concepto, incluye las ausencias justificadas e injustificadas, esto es, no todo absentismo laboral supone un incumplimiento contractual, como por ejemplo, cuando es causado por una incapacidad temporal debidamente justificada. Sin embargo, no se incluye dentro del concepto de absentismo laboral, las ausencias por vacaciones, permisos, huelgas o ausencias por motivos sindicales.
Según el informe trimestral publicado por Randstad Research[1], el absentismo laboral en nuestro país se ha incrementado en el primer trimestre de 2024 hasta alcanzar la pérdida de un 6,7% de las horas pactadas, estimándose un promedio diario de 1.430.459 personas ausentes de su puesto de trabajo, lo que supone un crecimiento del 2% respecto del trimestre anterior.
En cuanto al absentismo por IT, éste supone la pérdida de un 5,2% de las horas pactadas, implicando 1.106.316 personas de baja médica durante el periodo de referencia.
II. Medidas de carácter preventivo para mitigar el absentismo laboral en la empresa
El absentismo laboral conlleva graves consecuencias para la empresa, como la pérdida de productividad, retrasos o el aumento de carga de trabajo del resto del personal no ausente. Es por ello por lo que es aconsejable el establecimiento de medidas preventivas para este tipo de situaciones, al margen de las medidas disciplinarias legalmente previstas, que constituyen una forma reactiva y no preventiva de enfrentar el problema.
En primer lugar, es importante el establecimiento de una política clara y transparente de absentismo, definiendo de forma precisa lo que se considera como tal y delimitando claramente las consecuencias de las ausencias injustificadas. La concienciación tanto de trabajadores como de sus representantes legales es fundamental de los efectos negativos del absentismo es primordial para su reducción. En este sentido, resulta igualmente útil conocer y hacer un control y seguimiento sobre el buen uso y justificación de los permisos retribuidos para aclarar sus límites, preavisos y reducir su afectación a la organización productiva de la empresa y para ello puede resultar muy útil establecer políticas claras al respecto.
Igualmente, resulta recomendable realizar un análisis exhaustivo del absentismo en la empresa, identificando las diferentes tipologías para poder abordar posibles soluciones, ya sea dependiendo de la causa, justificada o injustificada, o por su duración. En este último caso podemos encontrarnos:
- Absentismo puntual: en el que incluiremos aquellos casos de absentismo de corta duración y poca recurrencia en el tiempo.
- Absentismo recurrente: siendo recomendable analizar la acumulación de ausencias por trabajador.
- Absentismo de media y larga duración: tienen un gran impacto en la organización de la empresa y merece especial atención.
Otra de las medidas que ha demostrado tener éxito en la reducción del absentismo laboral es el establecimiento de programas de incentivos, normalmente económicos, que premien a los trabajadores con menores índices de absentismo aun cuando estas ausencias sean justificadas.
III. Medidas disciplinarias ante el absentismo laboral
El ordenamiento laboral español permite una serie de medidas disciplinarias que la empresa puede llevar a cabo para enfrentar el absentismo una vez las medidas de carácter preventivo no han tenido éxito.
En primer lugar, una de las medidas más habituales es el descuento del salario por las horas o los días no trabajados. Esta medida disciplinaria solo es aplicable en caso de que las faltas o ausencias sean injustificadas.
Asimismo, en caso de absentismo laboral injustificado, el Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de aplicar a los trabajadores sanciones consistentes en la suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios. Durante el periodo de suspensión el trabajador no percibe salario y no existe prestación de servicios.
La duración de la suspensión verá determinada por lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y vendrá determinado, habitualmente, por la gravedad del incumplimiento, los perjuicios causados a la empresa y la reincidencia.
Por último, para los casos más graves, donde el absentismo injustificado sea un comportamiento habitual y reiterado del trabajador, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54, prevé la posibilidad de sancionar al mismo con el despido disciplinario por las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, modalidad extintiva que no conlleva indemnización alguna.
Sin embargo, el despido no debe entenderse como una medida a adoptar de forma inmediata ante cualquier caso de absentismo, si no que normalmente requiere de un proceso previo, teniendo que ser el empleado advertido de las posibles consecuencias de su comportamiento y solo ante una omisión de estas por parte del trabajador puede procederse al despido. Así, el despido disciplinario puede ser procedente en caso de faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, pero deben considerarse la gravedad y la reiteración de estas, así como las circunstancias que las rodean, y es por ello por lo que resulta indispensable analizar el caso concreto antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria para asegurar su éxito.
[1] https://www.randstadresearch.es/absentismo-laboral-primer-trimestre-2024/
