NOVEDADES LABORALES. Boletín de noticias, Mayo 2022
I. Novedades Legislativas
El Gobierno aprueba la subida del Salario Mínimo Interprofesional a 1.000 euros mensuales.
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 22 de febrero el Real Decreto 152/2022, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2022 en 1.000 euros en catorce pagas, ascendiendo a los 14.000 euros anuales.
La subida del SMI, aprobada tras el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos, será con efectos retroactivos desde el pasado 1 de enero de 2022. Dicha subida se enmarca en la intención del gobierno de que en el año 2023 el SMI sea equivalente al 60% del salario medio, ascendiendo aproximadamente hasta los 1.040 euros.
Se aprueba el Real Decreto-Ley 6/2022, por el que se adoptan medidas urgentes de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania.
La invasión de Ucrania por parte de Rusia está teniendo unas graves consecuencias en el ámbito económico y social. Una de estas consecuencias ha sido la acuciada subida de los costes energéticos (luz, gas, combustible, etc.).
Como consecuencia de lo anterior, el Gobierno ha aprobado el RDL 6/2022, por el que se adoptan medidas de muy variada índole, como ayudas directas a transportistas, o una bonificación general de 20 céntimos por litro de combustible. Asimismo, en dicho texto se adoptan las siguientes medidas de contenido laboral y de Seguridad Social:
- Aumento de los costes energéticos. Aquellas empresas que reciban ayudas directas de conformidad con la mencionada ley, no podrán realizar hasta el próximo 30/06/2022 despidos objetivos relacionados con el aumento de los costes energéticos. En caso de incumplir esta prohibición, las empresas deberán reintegrar la totalidad de la ayuda recibida y el despido será considerado, según el criterio general, como improcedente.
- Las empresas que se acojan a un ERTE por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público (exoneración de cotizaciones a la seguridad social, etc.) no podrán utilizar esta causa para realizar despidos. Así pues, en este caso, en caso de incumplir esta prohibición, los despidos pueden ser considerados improcedentes o nulos.
- Incremento extraordinario del Ingreso Mínimo Vital (IMV). Las prestaciones relativas al IMV se verán incrementadas extraordinariamente en los meses de abril, mayo y junio en un 15% para hacer frente al aumento del coste de la vida.
Las menstruaciones dolorosas podrán dar lugar a una Incapacidad Temporal.
El Gobierno ha aprobado el anteproyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, en la que se recoge la posibilidad de que las mujeres con menstruaciones incapacitantes el derecho a una situación especial de incapacidad temporal.
En este sentido, y a falta de los cambios que puedan darse en la tramitación parlamentaria, las trabajadoras tendrán derecho a esta baja siempre que tengan una menstruación incapacitante, teniendo derecho al percibo de la prestación desde el día de la baja, que será abonada por la Seguridad Social.
II. Novedades Jurisprudenciales
Para proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida no es suficiente que el trabajador sea calificado por el Servicio de Prevención como “no apto”.
El Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 177/2022, de 23 de febrero (rec. 3259/2020), casando la sentencia 1003/2021 del TSJ del País Vasco, ha manifestado que para proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador no es suficiente que este sea declarado como no apto por parte del Servicio de Prevención Ajeno.
En concreto, en el caso de autos el trabajador fue despedido a través de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida al ser declarado como “no apto” por parte del servicio de prevención ajeno, si bien el Instituto Nacional de la Seguridad Social no había otorgado al trabajador la prestación de Incapacidad Permanente en ninguno de sus grados, por entender que las lesiones no alcanzaban una disminución suficiente de la capacidad laboral del trabajador.
Así pues, el tribunal entiende que no es suficiente la mención a la existencia de este informe, sino que la Empresa debe “precisar en la carta de extinción cuáles son las limitaciones del trabajador y en qué manera provocan una ineptitud sobrevenida para el desempeño de las tareas propias de su profesión”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
El Tribunal Supremo concreta los criterios necesarios para cuantificar la indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales
Tal y como ha venido manteniendo tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional en sus últimas sentencias, en aquellos casos en los que se reclama una indemnización adicional por vulneración de Derechos Fundamentales (DDFF) deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización, por ser los daños morales difíciles de ser estimados de una forma detallada.
Así pues, el órgano judicial debe establecer prudencialmente la cuantía de indemnización, “sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en el que el daño moral esencialmente consiste”.
Asimismo, a la hora de fijar la indemnización del trabajador por vulneración de DDFF el TS observa los siguientes criterios:
- Antigüedad del trabajador.
- Salario medio del trabajador.
- Importe de la infracción cometida de conformidad con la LISOS.
- Circunstancias concretas en las que se ha dado el caso y calificación del despido como nulo.
Puede consultar la resolución en el siguiente link
No es un requisito formal de la carta de despido concretar la cuantía de la indemnización por despido objetivo.
En su reciente sentencia de 9 de marzo, el TS (sentencia 207/2022, rec. 3862/2019) ha recordado que la falta de indicación de la cuantía de la indemnización en la carta de despido objetivo no constituye un defecto formal de la carta, aun en los casos de falta de disposición de la indemnización por falta de liquidez.
En este sentido, la sala considera que el Estatuto de los Trabajadores únicamente exige los siguientes requisitos para el cumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido: carta de extinción con indicación de las causas, puesta disposición de la indemnización legal y preaviso.
Así las cosas, el tribunal manifiesta expresamente que no cabe introducir como contenido de la carta la indicación el importe indemnizatorio, puesto que “no exige el precepto legal que aquélla [la indemnización] se indique necesariamente en la comunicación extintiva cuando resulta que la cantidad tiene obligadamente que entregarse con ella lo que por sí es suficiente para conocer que es lo que se ha puesto a disposición del trabajador y, por tanto, su cuantía”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
El requisito de celebración del acto de conciliación previo queda cumplido aunque la papeleta sea presentada con posterioridad a la presentación de la demanda.
El Tribunal Supremo ha zanjado recientemente la controversia relativa a si es necesario que, con carácter previo a la interposición de la demanda de despido se interponga la papeleta de conciliación o si esta se puede interponer incluso una vez se ha presentado la demanda de despido.
En concreto, el tribunal ha optado por la segunda interpretación, ya que entiende que estando en juego el derecho de acceso al proceso y atendiendo a la jurisprudencia constitucional, el plazo de quince días habilitado legalmente para subsanar la falta de aportación del justificante de haber realizado la conciliación “no lo es tan solo para la simple acreditación formal de que temporáneamente fue cumplido el requisito procesal exigible, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la rectificación del defectuosamente practicado”.
En definitiva, sostiene la sala, que “lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal y no necesariamente que la conciliación administrativa se intente dentro de dicho plazo”.
Puede consultar la resolución en el siguiente link.
